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绩效考核培训绩效概述绩效管理绩效管理实施过程关键绩效指标目录绩效概述绩效管理实施过程结果运用绩效概述--绩效--绩效考核11.1绩效绩效概述绩效管理实施过程结果运用究竟什么是绩效呢?绩效是最终成果?是对勤劳的表扬?还是工作者的能力和态度?1.1绩效绩效概述绩效管理实施过程结果运用“绩”是指业绩,即工作结果;“效”是指效率,即工作过程。绩效是指员工在一定环境与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果,体现了员工履行工作职责的程度,也反映了员工能力与其职位要求的匹配程度。即:绩效(Performance)=结果+过程(即行为素质)1.1绩效绩效概述绩效管理实施过程结果运用为什么要谈绩效?绩效提升是一个持续改进、波浪式推进和螺旋式上升的过程。谈绩效的目的就在于使我们充分了解过去,同时认识现在,并在此基础上更好地规划未来。当然,我们谈绩效也会谈到关于薪酬、晋升、激励的问题,但绩效的核心还是在于改进。绩效具有多因性绩效是技能、激励、机会、环境、资源五个变量的结合体绩效具有多维性绩效体现在多个方面,结果和行为都是考核范畴,员工个人也要从工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估。绩效具有动态性绩效是会随着时间的推移而变化的,因此管理者千万不能凭一时印象,以僵化的观点看待下级的绩效。1.2绩效考核绩效概述绩效管理实施过程结果运用【你知道吗】由丹—布兰斯特研究会进行的一项调查表明:管理人员最不愿意做的工作第一项是解雇员工;第二项就是正式评定员工的工作业绩。【观点】绩效考核是所有管理者行使有效管理的主要手段之一。绩效管理能力和绩效考核技巧是管理者必备的能力!1.2绩效考核绩效概述绩效管理实施过程结果运用所谓考核,是指在一段时间内对个人的工作能力和工作成绩作出的判断。绩效考核又称绩效考评、绩效评价、绩效评估等,是指将战略转化成一整套可执行的绩效衡量标准与体系,并对照绩效标准,采用科学的考核方法,评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等等。绩效评估无疑是以绩效为导向,但是绩效导向并不意味着只关注结果(绩效本身包含“绩”和“效”),它也关注取得这些结果的过程,即员工在取得未来优异绩效进程中行为和素质。1.2绩效考核绩效概述绩效管理实施过程结果运用1.2.1为什么要实施绩效考核?作用是什么?战略方面•组织的战略目标通过层层分解,落实到个人,从而将员工工作活动与组织目标联系起来。员工绩效的达成,也就是组织目标的达成。管理方面•为组织在薪酬管理、岗位晋升、员工培养等多项管理决策中提供必要信息和依据。发展方面•通过绩效考核,提高员工的工作业绩及能力素质,真正实现人力资本的增值,为公司的持续发展奠定基础。绩效考核的根本目的,是建立一种反馈机制,帮助组织增强竞争优势。我们可以从三个方面来阐述绩效考核的作用:1.2绩效考核绩效概述绩效管理实施过程结果运用1.2.1为什么要实施绩效考核?作用是什么?美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为,绩效考评可达到八个方面的目的①为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据;②组织对员工的绩效考评的反馈;③对员工和团队对组织的贡献进行评估;④为员工的薪酬决策提供依据;⑤对招聘选择和工作分配的决策进行评估;⑥了解员工和团队的培训和教育的需要;⑦对培训和员工职业生涯规划效果的评估;⑧对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。1.2绩效考核绩效概述绩效管理实施过程结果运用1.2.2绩效考核考什么?因而,全面绩效考核的观点就是:绩效是由人的能力(素质)、能力发挥(态度与行为)、能力发挥效果(结果)共同作用的过程。即:优秀绩效=能力(能做什么)+态度与行为(如何做的)+结果(做到什么)。有人说,绩效考核理所当然应该考核结果(results),有人认为,绩效是一个为实现目标而采取行动的过程,绩效管理的关键是使员工掌握正确的做事方式、方法,因此,绩效考核还应该考核行为(behavior),又有人说,绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具,而更在于关注未来,因此,要考核员工未来能做什么,即,考核员工的潜能或能力(competence)。1.2绩效考核绩效概述绩效管理实施过程结果运用1.2.2绩效考核考什么?不同岗位或同一岗位的不同时期的考核权重是不同的。权重是指在考核过程中对被考核对象不同侧面的重要程度的定量分配,对各考核要素在总体考核中的作用区别对待。合理确定权重体现着引导意图和价值观念。学识水平:它包括文化水平、专业知识水平、学历、工作经历等。工作能力:它包括领导能力、管理能力、决策能力、计划能力、组织能力、监督能力、调控能力以及反应能力、适应能力、预见能力、创造能力、表达能力、谈判能力等。身体能力:它主要是指年龄和健康状况两个因素。其实,员工考评的内容大致可以分为德(品德、作风)、能(知识、技能、能力)、勤(态度、责任心)、绩(效率、业绩)四个方面。根据不同的需要,考评时有不同的侧重。主包括思想作风、职业道德等方面。主要指工作人员从事本员工作的能力。相当于上述公式中的“能力”,即分析和解决问题的能力以及独立工作的能力等。具体地说,它主要包括学识水平、工作能力和身体能力等三个方面。就是指勤奋精神。相当于上述公式中的“态度与行为”,它要包括积极性、纪律性、责任感、出勤率四个方面。具体地说,就是:是否具有良好的工作态度、事业心、工作责任感和服务精神;是否肯学肯钻,任劳任怨,是否达到规定的出勤率。就是工作人员的实际贡献,相当于上述公式中的“结果”,即完成工作的数量和质量。它包括:人员是否按时、按质、按量完成本职工作和规定的任务,在工作中有无突出成绩等。1.2绩效考核绩效概述绩效管理实施过程结果运用1234统一认识全员参与依法实施规范操作明确规则公开透明客观公平事实说话考核前,一定让组织和员工之间达成意见的统一,避免因绩效考核而鸡飞狗跳。同时,在制定考核制度、考核指标体系、考核标准时,要充分和员工做好沟通,并听取员工可行性的意见或建议。从事绩效考核,应最大限度地减少考核者与被考核者之间的神秘感,考核者需要向被考核者明确说明绩效考核的指标体系、考核标准、考核程序、考核结果运用等,确保绩效考核的透明度,考核过程是制度化的、公开的。应建立考核制度,依法考核,避免随意更改考核方法、频率、考核目标等。以日常管理中的观察、记录为基础,注意定量与定性相结合,强调以数据和事实说话。1.2.3绩效考核应遵循怎样的原则?1.2绩效考核绩效概述绩效管理实施过程结果运用1.2.7绩效考核应遵循怎样的原则?在绩效考核过程中,考核者均应对被考核人员进行充分的绩效辅导。被考核人员对考核结果不满时,可根据申诉渠道进行申诉沟通。同时,考核者应及时将考评的结果(成绩)反馈给被考核者本人。针对不同的员工、不同的时间段考核的重点不同,因此,考核的权重也不同。在这里,绩效考核也起到了指挥棒的作用。绩效考核不是一个一蹴而就的过程,是一个循序渐进,逐渐调整与完善的过程。避免考核指标单一,要抓住重点,抓住全局(如根据BSC模型制定关键绩效指标指标体系,并兼顾考核“德”、“能”、“勤”、“绩”、“搏”、“创”、“合”等各个方面。)1.2绩效考核绩效概述绩效管理实施过程结果运用考核期初双方应对绩效目标达成共识,被考核者须对绩效目标进行承诺,考核结果要进行相应的应用(如奖惩、晋升、降级或辞退等),否则,难以实现通过考核取得绩效的进步。⑨目标承诺结果应用1.2.3绩效考核应遵循怎样的原则?绩效管理--什么是绩效管理--绩效管理的重要性2--绩效管理的基本思想/理念--绩效管理的组织分工绩效概述绩效管理实施过程结果运用所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效目标制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效考核与绩效管理的区别绩效考核是绩效管理的一个环节,单纯地看待绩效考核,实质上反映的是过去的绩效,而绩效管理更强调未来绩效的提升。绩效考核是绩效管理工具箱里的一件工具,绩效管理离不开绩效考核,绩效考核也应该与绩效管理的其他方面紧密联系,将绩效考核工作纳入到绩效管理的体系和制度中,才能对绩效进行有效地监控和管理从而实现绩效管理的目标。2.1什么是绩效管理?绩效概述绩效管理实施过程结果运用2.2绩效管理的重要性绩效管理体系是组织管理中的中心环节,是推动组织成长的“引擎”,没有建立绩效管理体系或没有完善的绩效管理体系,就无法激发起组织员工的工作热情与创造性,最终将使组织走向衰落,或失去成长机会。IfYouCan‘tMeasureit,YouCan’tManageit!(如果你没法衡量它,你就没法管理它!)——哈佛大学罗伯特.卡普兰教授“组织运行与发展=战略规划+目标设定+绩效管理”绩效概述绩效管理实施过程结果运用2.3绩效管理的组织分工制定并不断完善企业的绩效考核管理制度;协助被考核者制定个人绩效目标。考核实施过程中,与被考核者进行持续沟通,并给予必要的资源帮助和支持。记录、收集被考核者的绩效信息,为绩效评估提供事实依据。考核评价被考核者的工作绩效。与被考核者进行绩效沟通,提出绩效改进建议,共同制订绩效改进计划。制定并不断完善企业的绩效考核管理制度;建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系;对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导;定期组织实施、推进企业的绩效考核工作;监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果;接受、协调处理员工的考核申诉;负责绩效考核结果的应用管理。总经理是员工绩效考核的最终责任者,总经理在员工绩效考核工作中扮演非常重要的角色,除了对直接下属进行考核之外,还赋予其他重要职责:公司年度绩效目标的制定与分解;最终考核结果的审批;中层管理人员考核等级的综合评定;员工考核申诉的最终处理。实施过程--制定或完善考核制度--确定考核评价模型3--考核签字--绩效沟通(绩效诊断、绩效辅导、绩效面谈与改进)--考核结果应用--考核文档管理绩效概述绩效管理实施过程结果运用3.1制定或完善考核制度公司在2015年11月根据“依法实施规范操作”的原则,建立了详细、规范、务实、可行的《绩效考核管理办法》,并在2016年1月进行了修改完善。绩效概述绩效管理实施过程结果运用234确定考核指标各指标的分值分配确定考核标准(指标的打分标准)确定业绩目标1确定考核评价模型3.2确定评价考核模型绩效概述绩效管理实施过程结果运用确定考核指标考核指标是对考核内容的具体表述,它告诉我们从哪些方面来理解和衡量绩效,解决考核“什么”的问题。因此,考核指标的选择主要取决于要考核什么内容(如德、能、勤、绩),并根据考核内容的重要性确定考核权重。3.2.1定性指标1定性指标,是无法具体量化的指标,可以用文字语言进行相关描述。定量指标2定量指标,是指可以量化的指标,可以用数学语言进行描述。考核指标包括定性指标与定量指标。绩效概述绩效管理实施过程结果运用内涵明确清晰:每一个绩效评价指标有明确的含义,避免不同评价者对评价指标内容产生不同的理解,减少评价误差产生。具有针对性:评价指标应针对某个特定绩效目标,反映相应的绩效标准。指标导向原则:不是单纯为了评出名次和优劣,重要的是引导和鼓励朝着正确的方向和目标发展。根据岗位的具体情况具体分析。比如,是坚持结果导向还是技能导向?(结果导向适用于:对结果很容易测量的人员,如销售;技能导向适应于:业绩不易衡量或资格对专业技能有相当的要求,如研发人员。贵精不贵多,关键而不宽泛;每个评价指标一定要有独立的内容,有独立的含义和界定。系统优化原则:由总指标分解成次级指标,次级指标再分解成第三极指标……组成树状结构的指标体系。3.2.2考核指标的构建应本着以下原则进行绩效概述绩效管理实施过程结果运用确定考核标准(各指标的打分标准)3.2.3孟子曰:“权然后知轻重,度然后知长短,物皆然,心为甚。”通过量具可以衡量物品的轻重、长短,但如果没有统一的“度量衡”,同样的物品可能就会出现不一样的重量和尺寸。同样,通过绩效考核标准可以衡量
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