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人事测量与绩效评估第一章人事测量概论第一节人事测量与心理测量一、几个基本概念1、测量（measurement）：按照某种规则使用某种工具对某一特征赋值的过程2、测验（test）：泛指心理测量的工具（标准化）、手段3、评定（rating）：按照某种规则借助主观判断对某一特征赋值的过程4、评价（evaluation）：也叫评估、测量。对对象进行质或量的描述和价值判断。可以在测量的基础上进行（量），也可以不用测量（质）。5、测评：即评价。但强调量的基础。二、人事测量与心理测量1、心理测量（psychologicalmeasurement）是以测量或评定等方式对人的心理特征赋值。心理测量的工具一般称为心理测验。2、人事测量（personalassessment）是心理测量在人事管理中的应用三、人事测量与绩效评估绩效评估（performanceappraisal）：对个人、组织的工作成绩、效果的评估[目的]：为人力资源决策提供依据[内容]：工作数量、质量、行为态度、心理特质[评估者]：上级、同级、下级[方法]：评估为主，测量为辅第二节工作分析一、工作分析是人事测量与绩效评估的基础二、工作分析的主要方法访谈、观察、日记、问卷[问卷的主要内容]：1、信息输入：从哪儿得到、怎样得到所需要的信息2、思考过程：需要哪些心理活动，如推理、决策、计划3、工作输出：付出哪些体力，使用什么装置，如打印机4、与他人关系：与那些人发生联系，什么样的联系，如指挥他人、与客户联系5、工作环境：工作的物理环境及社会环境，如高温、人际关系紧张6、其他特征：第三节心理测量的特征一、心理测量是间接测量二、心理测量在人力资源管理中的应用1、人员选拔2、安置3、激励4、培训5、职业咨询三、心理测验的发生与发展1、西方：孕育在德国，萌芽在英国，产生于法国，发展在美国心理特征行为行为抽样测量2、我国（1949年以前、1949年至1978年、1978年以后）四、心理测验的类型1、按测验的目的划分（1）能力测验实际能力ability“所能为者”潜在能力、能力倾向、性向aptitude“可能为者”一般能力——智力特殊能力（2）成就测验：测量个人经过学习训练所获得的知识技能（3）人格测验：测量个人的性格、气质、动机、情绪兴趣、态度、价值观也属于人格范畴2、按测验编制的规范性划分（1）标准化测验（2）非标准化测验3、按测验材料划分（1）文字测验（2）非文字测验4、按测验方式划分（1）个别测验（2）团体测验5、按解释分数的依据划分（1）常模(norm)参照（2）标准参照（目标参照）五、正确对待心理测量1、历史的经验教训2、不能从一个极端走向另一个极端3、资格认定手册不公开出版4、中国心理学会颁布条例第二章心理测验的编制与实施第一节心理测验编制的一般程序一、测量目标的分析1、理论界定2、结构分析：（1）访谈，开放式问卷；（2）封闭式问卷；（3）因素分析二、编题1、形式：一般以客观题为主2、编排：三、试测1、抽样2、定量分析四、形成正式题本，进行信、效度分析五、取常模或制定标准六、编写测验手册第二节题目分析一、通过率（难度）1、公式（1）二值计分P=m/n(m为答对该题的人数，n为总人数）（2）非二值计分（为全体被试该题目的平均分，X为答对该题应得分数）XxPx2、通过率多大是合适的题目（1）常模参照能力测验：A.一般P=0.50的题目为好，因为它使总体的变异最大。B.当题目之间正相关时，题目难度值应分布的广些但平均难度应以0.50为好。C.当题目有猜测可能时，题目的P值应适当加大。D.选拔性测验还要考虑录取率。（2）标准参照能力测验P=1.0或P=0有可能也是好题（3）人格测验P≧0.95或P≦0.05的题目考虑删除二、区分度（discrimination）测验题目对所测量的心理特质的区分程度。1、高分组--低分组根据测验总分去两端的人作为高分组低分组（一般取上下各占27%的人）D=PH–PLPH为高分组该题通过率PL为低分组该题通过率2、点二列相关系数（pointbiserialcorrelation)其中p为该题通过率q为该题未通过率为通过该题的那部分人测验总分的平均值为未通过该题的那部分人测验总分的平均值St为全体被试测验总分的标准差pq)SX-X(rtqppbpXqX[例]学生ABCDEFGHIJKLMNO总分657031498050351081697855779042对错01011010011011053.0158P47.053.01q48.047.053.072.2171.4750.6872.2171.4750.68890.......804970pbtqprSXX3、特征曲线三、选项分析备选项ABCD*人数比例55%5%10%30%第三节心理测验的实施一、主试1、准备（指导语、步骤、条件）2、操作倾听（暗示、反馈、期望效应）评分（光环效应）二、被试1、情绪（焦虑）2、训练第四节分数解释一、早期对测验分数的解释年龄当量（智龄）、年级当量比率智商100实龄智龄IQ二、以常模来解释测验分数1、百分位数把测验分数转换为百分数年龄%2030405060955757575454905655545252755452504846505048474237254443413430103837312422533282821192、四分位数3、标准分数（1）（2）（3）离差智商三、解释测验分数的原则1、测验分数须用所测量的真正特质来解释（瑞文—智商，SCL90—心理健康）SXXZZT1050ZIQ151002、解释测验分数必须考虑学生的具体状况（文化背景，情绪状态）3、测验分数要以分数区间来解释第三章测量的信度与效度第一节信度（reliability）一、定义1、信度是指测量的一致性程度，或者说是测验分数的可靠性程度2、统计定义：X=T+E（1）信度是观测分数与真分数的相关（2）真分数的变异在观测变异中所占的比例（3）平行测验之间的相关XTr22XTss21XXr二、信度的种类1、再测信度同一测验对同一组被试的先后两次测量之间的相关2、复本信度两个内容、结构相同的测验对同一组被试测量结果的相关3、分半信度4、克伦巴赫α系数（cronbach-α）2211tiSSKK5、评分者信度[例]NNKRRW322121一二三四五六A413526B234516C325416R961214418被评者评定者公式中K=3（评定者数）N=6（被评者数）5.10618...69R5.1355.1018...)5.106(5.1092222RR86.0621691215.135W三、影响信度的因素1、测验的长度2、测验分数的分布范围3、测验的难度4、测验题目的客观化程度第二节效度（Validity）一、定义测验能够测量到对象的程度，或者根据测验分数所作解释的有效性。二、与信度的关系信度是效度的必要条件，不是充分条件三、效度的种类1、内容效度2、预测效度（predictivevalidity）也称效标（criterion）关联效度3、构想效度（constructvalidity）四、影响效度的因素1、测验本身的因素（题目、结构）2、实施3、信度第四章能力测量第一节有关能力的理论一、因素分析理论1、两因素学说（Spearman）2、瑟斯顿群因素学说（Thurstone）3、卡特尔流体智能与晶体智能学说（Cattell）二、认知加工理论戴斯的认知过程PASS模型三、多元智能理论加德纳（Gardner）的多元智能学说1、音乐智能2、身体运动智能3、数学逻辑智能4、语言智能5、空间智能6、人际关系智能7、自我认知智能第二节能力测验一、比奈智力测验（Binet）1905190819111916（斯坦福–比奈测验）193719601972二、韦克斯勒智力测验（Wechsler）1、韦氏成人智力测验（1939195519811997）2、韦氏儿童智力测验（194919741991）3、韦氏幼儿智力测验（19671988）三、瑞文推理测验（Raven）1、瑞文标准推理测验2、瑞文高级推理测验3、彩色瑞文推理测验四、一般能力倾向测验（GeneralAptitudeTestBattery）1、一般学习能力2、语言能力3、数字能力4、空间能力5、图形知觉6、文书知觉7、动作协调8、手指灵活9、操作灵活第五章人格测量第一节人格与人格心理学研究一、人格概念人格（Personality）是个体所具有的独特而稳定的特征，这些特征决定了个体在适应环境时的行为模式。二、人格的研究取向1、临床（动机理论）2、因素分析（特质理论）3、实验（认知理论）第二节人格测量一、人格测验的编制方法1、理论法（内容效度）2、实证法（效标效度）3、内部一致性法（因素分析）二、人格测验的具体形式1、投射测验2、自陈量表3、评定量表三、人格测量中的问题1、特质与情境的争论2、社会期望（sociallydesirableresponding）（1）测谎量表（2）迫选法第三节人格测验一、爱德华个人偏好量表（EPPS）二、卡特尔16种人格因素量表（16PF）19491956196219681993第六章职业心理测量第一节员工选拔与评价测验一、职业能力测验二、职业兴趣测验三、动机与价值观测验四、一个案例第二节面试一、面试与笔试1.笔试：以纸笔形式（广义）对被试的能力、性格及行为特征进行考核评价。题型：主观题、客观题特点：A.重结果，轻过程B.易标准化（误差控制）2.面试：主试通过观察或与被试的交流来对被试的能力、性格及行为特征进行考核评价。（1）特点：A.重过程B.不易标准化（2）形式：工作取样文件筐情景模拟（角色扮演）无领导小组讨论观察非结构化面试结构化面试面谈面试二、结构化面试的基本特征1。什么是结构化面试所谓结构化面试是指命题、实施结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试，因而亦称标准化面试。结构化面试中的标准化主要体现在下面几个方面：（1）以工作分析为基础。（2）每一次面试之前根据实际情况选择该职务测评要素中最重要的、可测量的部分命题，且题目均事先给出参与答案及评分标准。（3）对所有的应试者都提相同的一组问题。（4）考官须经过专门的培训。（5）有统一的评分标准和评定量表。（6）每个应试者的面试时间相同（一般30－15、40分钟）三、结构化面试的程序1、面试前的准备（1）根据工作分析确定测评要素（2）命题（3）培训主试2、实施（1）导入语（2）提问（主考与其他评委的责任）（3）评分（评分表）（4）分数组合四、结构化面试的命题1、测评要素2、命题原则（1）思想性原则（2）科学性原则（3）理解性原则（4）开放性原则
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