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第一节关于任职资格的基本概念一、什么是任职资格?任职资格指的是与工作绩效高度相关的一系列人员特征。具体包括:为了完成工作,并取得良好的工作绩效,任职者所需的具备的知识、技能、能力、以及个性特征要求。任职者能够做什么?知识技能能力任职者乐意做什么?态度价值观动机兴趣职位要求工作满意人事匹配高绩效任职资格的主要组成部分及其与工作的内在关系二、工作分析中的任职资格工作分析中的任职资格,又叫做工作规范,仅仅包含上述变量的一部分,并且表现出不同的形式。比如,关于“任职者乐于做什么”,其影响因素包括态度、价值观、动机、兴趣、人格等多方面的心理特质(统称为个性),但是,为了提高工作分析的可操作性,往往只选取上述诸多因素中与工作绩效密切相关,并且具有高度稳定性和可测性的因素,作为工作说明书的一部分。同时,由于现代能力(素质)模型的兴起,打破了传统的能力与个性之间、“能做什么”与“乐于做什么”之间的界限。因此,在实践中往往将传统的能力与个性要素统一放在一个部分来进行处理,这就是在实践中对“能力”的新的界定。三、显性任职资格与隐性任职资格任职资格可以区分为显性任职资格与隐性任职资格两大部分。两大部分的特点及其关系“隐性”任职资格能力(或称为素质)“显性”任职资格教育程度、工作经验、培训与工作技能通过背景审查、资格证书或者工作样本等方法来进行证明或衡量;具有很高的准确性难以测量或者测量的准确性较低;与工作绩效相关性更高第二节建立任职资格的基本方法•一、基于逻辑推导的任职资格体系•(一)以工作为导向的推导方法•以工作为导向的任职资格推导方法,是从工作本身的职责和任务出发,去分析为了完成这样的工作职责与任务,需要任职者具备什么样的条件。然后,将这种基于职责、任务推导出来的任职者特点与企业事先所构建好的素质清单进行对照,将素质要求的普通描述转化为系统化、规范化的任职资格书写,这样就形成了该职位的任职资格。素质要求素质清单某种素质/能力模型对照工作职责与任务任职资格•(二)以人员为导向的推导方法•以人员为导向的推导方法,则是从导致任职者获得成功的关键行为或高频率、花费大量时间的工作行为出发,去分析任职者要从事这样的行为,需要具备什么样的素质特点。然后,再将这样的素质要求与事先构造的素质清单进行对照,将其转化为系统化、规范化的任职资格语言。素质要求任职资格素质清单工作行为描述某种素质/能力模型对照•二、基于定量化工作分析方法的任职资格推断••基于定量化工作分析方法的任职资格推断,是一种介于逻辑推导与严格的统计推断方法二者之间的一种技术。一方面,它并不对所测的工作绩效与素质要求的相关性进行数据分析,而是依赖于定量化问卷所测得的该职位的工作维度得分,根据已经建立的各维度与素质之间的相关性,来判断该职位需要什么样的素质工作维度一得分素质A工作维度二得分素质B工作维度三得分素质C任职资格定量化职位分析问卷测量基于大样本统计推断获得的回归方程•三、基于统计数据验证的任职资格体系•(一)基于企业实证数据的任职资格体系•这种方法的目的在于通过建立任职资格中的各项要素与任职者的实际工作绩效的关系,来对任职资格要素进行筛选。该方法通过统计手段,保证了任职资格与工作绩效的高度相关,因而是一种高度精确而有效的方法。但是,由于进行任职资格要素与工作绩效的相关分析需要大样本,无法针对某一职位单独采用,但却可以针对企业全体员工进行施测,用于建立企业各职位所共同需要的任职资格要素以及某一职位簇所需要的任职资格要素。依据任职资格清单对现有人员进行测试工作人员在任职资格各维度和要素上的得分依据绩效指标,对现有人员进行绩效评价工作人员的实际工作绩效任职资格各要素与绩效的关系任职资格的通用要素和分类要素筛选•(二)基于公共数据资源的任职资格体系•这种方法,是借助于现有管理学、组织行为学、人力资源管理实证研究中的成熟结论来判断某职位的任职资格。比如,可以根据人格理论来建立任职资格中的个性要求。外倾性随和性责任心人格情绪的稳定性经验的开放性管理与销售职位的工作绩效所有职位的工作绩效培训效果•四、各种方法的比较方法以工作为导向的推导方法以行为为导向的推导方法基于定量化职位分析方法基于企业实证数据的方法基于公共数据的方法依据依赖于准确的工作描述依赖于详细的行为描述和关键行为识别依赖于量化的职位分析问卷依赖于统计数据与样本容量依赖于公共数据以及职位本身的通用性准确性相对较低相对较低较高高较高成本较低较低较高高低适用性普遍适用普遍适用普遍适用仅用于通用要素仅用于通用要素第三节“显性”任职资格•一、教育程度•在任职资格体系中,完成工作所必备的知识要求往往并不直接体现出现。因为,知识的具备往往要么是难以测度,要么是成本高昂。因此,知识(Know-How)在任职资格体系中,主要是以三个部分来代替,包括:正式教育程度、工作经验或职业培训、工作技能。•(一)教育程度的两种度量方法•对正式教育程度,存在着两种不同的度量方法。一种是用完成正规教育的年限与专业来加以界定,一种是以任职者实际所达到的教育水平与职业培训来进行确定。但任何一种衡量方法都将包括质与量两个方面下面给出了这两种度量方法的实例。教育年限+专业实际教育水平+职业培训大学专科毕业大学本科毕业硕士毕业博士毕业人力资源专业财会专业电子工程专业计算机专业DOT教育量表推理能力数学能力语文能力职位的教育程度要求的两种表示尺度易于理解和测度,因而应用范围很广,但它也存在着较大的缺陷。因为具备同样学历的人,其实际的认知能力上可能存在着很大差异,并且对于那些自学成才的人,这样的衡量方式就明显不适用。•(二)尺度一:教育年限+专业•在采用尺度一来确定职位的教育程度要求时,往往会考虑该职位的必要要求和理想要求。一般而言,理想要求在学历上比必要要求高出一个等级。专业要求的安排又分为两种类型图。专业要求的两种不同的情况严格专业化的职位如:业务管理、财务管理、投资管理理想要求复合要求:严格与职位相关专业与公司业务相关专业必备要求:严格与职位相关专业非严格专业职位如:人力资源、行政管理,营销与销售理想要求:与职位相关的专业或复合专业必备要求:与公司业务相关某电力公司财务部经理的教育程度要求某电力公司人力资源部经理的教育程度要求项目必备要求理想要求教育学历本科硕士学习专业财务管理会计学财务管理/电力管理复合财务管理及金融项目必备要求理想1、学历要求大学本科毕业硕士2、专业要求电力人力资源管理(二)尺度二:DOT教育量表教育程度的第一种度量方法较为简洁,易于理解和测度,因而应用范围很广,但它也存在着较大的缺陷。因为具备同样学历的人,其实际的认知能力上可能存在着很大差异,并且对于那些自学成才的人,这样的衡量方式就明显不适用。•因此,许多国外的许多职位分析系统开发出了测量实际教育水平的量表。其中,应用最为广泛的是美国劳动部的“普通教育程度量表(GED)”。该量表根据职位对推理能力、语言能力和数学能力三个维度的要求来界定职位任职者所需具备的实际教育水平,并根据这三个维度将教育水平划分为6个等级,每个等级又与一定的教育年限相对应。该量表的使用,主要是根据实际职位与DOT手册(美国职业名称大词典)中的对应职位的相似性,根据某一职位的工作标识以及该职位的主要工作内容来判断这一职位可以在DOL手册中找到哪一个职位与之相相近,那么用后者的教育程度等级来表示前者的教育程度要求。下面给出了人事经理的教育程度要求。普通教育程度——17年以上具体描述推理能力数学能力语文能力1.会应用逻辑的或科学的方法思考广泛的理论和实际问题。2.会运用非文字的符号(公式、科学方程式、图象、乐符等)。3.会处理抽象和具体的变量,理解最深奥的各种概念。1.会应用高等数学和统计技术。2.运用许多理论的数学概念。3.能够创造性地运用数学方法解决问题。1.会撰写报告、文章和编审文献。2.起草契约、合同。3.能够为各类人员提供咨询意见。•二、工作经验•(一)工作经验的度量尺度•对工作经验的度量可以采用两种不同的尺度:社会工作经验、司龄与公司内部职业生涯。•1、社会工作经验•社会工作经验,包括任职者的所有工作经历。针对这些工作经历与现任职位的相关性,具体可以将其区分为以下几种不同的类型,并且这几种不同的类型之间存在着包含与子集的关系。管理经验专业工作经验相关专业工作经验一般工作经验必备条件理想条件一般工作经验10年以上社会工作经验12年以上社会工作经验相关工作经验6年以上房地产开发公司或8年以上建筑公司工作经验8年以上房地产开发公司工作经验专业工作经验4年以上房地产市场策划或5年以上房地产销售工作经验6年以上房地产市场策划工作经验,并主持过市场价值1亿元以上的大型房地产开发项目的市场策划管理工作经验3年以上担任中等规模企业部门副职2年以上担任中等规模企业市场部经理例:某房地产开发公司市场部经理的工作经验要求2、司龄与公司内部职业生涯指用任职者所需具备的在本公司内部的工作经历来表示该职位的工作经验要求。具体分析可以从该职位所需具备的经验结构和类型,结合任职者的职业生涯路径出发来进行分析。这种方式适用于由于公司业务性质和管理方式特殊,不适合在公司外部招聘的职位,尤其适用于特殊行业大公司的业务部门经理与主管业务的副总经理等职位。以房地产公司主管市场的副总经理这一职位为例。(二)工作经验与教育程度之间的替代关系教育程度与工作经验,二者之间往往会存在着可以相互替代的关系。例如对于同一职位,大学本科毕业具备两年工作经验的人,与大学专科毕业具备5年工作经验的人都同样能够胜任,并且,他们之间并不存在显著的绩效差异。某房地产开发公司市场部经理的内部职业经历要求副总经理销售工作经历市场策划经历项目管理经历工作经历时间最高职位等级项目部五个以上项目市场策划部或销售部经理或大型项目部项目经理市场策划部3年以上销售部2年以上学历工作年限大专以下大专本科硕士博士应届毕业生1年3年5年7年9年11年11年以上该职位可以由大专、本科和硕士三种不同学历的人担任,但大专学历的人需要具备5年的工作经验,本科学历的人需要3年工作经验,硕士学历的人只需要具备1年工作经验。•三、工作技能•工作技能,是指对与工作相关的工具、技术和方法的运用。事实上,职位所要求的工作技能会随着职位的不同存在很大的差异,但在工作说明书中,为了便于对不同职位的技能要求进行比较,往往只关注其中的少数几项对所有职位均通用的技能,包括:计算机技能、外语技能与公文处理技能。•上述三项技能要求进行等级评定的量表,可以作为统一的模板运用。技能模块主要项目要求或等级选择外语1)不需要2)国家英语四级,简单读写3)国家英语六级,具备一定听说读写能力4)英语专业,能熟练用使用英语表达计算机1)办公软件2)MIS系统3)专业软件公文处理1)仅需看懂一般公文。2)熟悉一般公文写作格式,能够起草基本的公文,且行文符合要求。3)能抓住公文要点,并加以归纳整理。4)具有强的文字表达能力,言简意赅,行文流畅。•四、培训要求•培训要求存在着两种不同的思路和出发点:•(一)以职位评价与薪酬为导向的培训要求界定•这种培训要求主要指从新手到熟练的任职者之间的岗前培训时间和工作熟悉期,一般而言,这段时间越长,说明职位的要求和胜任难度越大,那么职位的报酬水平也应该越高。这种岗前培训要求的界定往往仅考虑培训时间,并往往以月为度量单位。•(二)以人力资源开发为导向的培训要求界定•这种培训要求主要指作为该职位的一般任职者的培训需求,即每年需要多长时间的工作培训,培训的内容与培训的方式如何。并且,这种培训往往需要和企业整体的培训体系设计相衔接,以整个企业的培训开发的政策、制度和模块为基础。这种培训要求时间的度量往往以周为单位,表示该职位一年需要累计多长时间的培训;培训方式的界定主要分为在岗培训、脱岗培训和自我培训三种。现代企业的培训体系,一般可以按照职位层级的不同要求,归纳为三个不同的层次:针对中下层基础岗位的职位知识与技能培训、企业的基础技术与产品知识培训;针对中层管理人员的管理技能培训;针对中高层管理人员
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