MBA课程组织行为学第五章动机

动机（激励）理论与运用第五章弗洛伊德提供了心理学的悲观的一部分，我们必须用健康的另一部分来补充。——亚伯拉罕•马斯洛享乐主义和恐惧都是激励因素。早期动机（激励）理论第一节一、激励与动机1，什么是激励激励：通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。（3个因素）紧张驱动力寻求行为满足需要紧张降低未满足的需要2，动机：动机：一种过程，体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性。3，动机与激励的区别：“激励”，注重“外在性”、“操纵性”，隐含着“正面性”；“动机”，强调“内在性”、“自发性”，兼顾“正面性”与“负面性”。它们的差别表现为管理学对激励的认识发生了变化（“被”的含义，管理的双方在智力、精神上相对平等）。一般的情况下，这两者的差别在相当程度上取决于现实的管理环境。二、马斯洛理论（略）三、双因素理论（略）当代动机（激励）理论第二节主要内容1，ERG理论2，麦格莱兰的理论3，巅峰体验4，期望理论5，波特—劳勒模型一、ERG理论克莱顿•爱尔德弗3种核心需要：生存（existence）相互关系（relatedness）成长（growth）多种需要可以同时存在；高层次需要得不到满足，低层次的欲望更强烈。二、麦格莱兰的理论1，成就需要:追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。2，权力需要:使别人的行为与其他条件下有所不同的需要。3，合群需要:建立友好和亲密的人际关系的欲望。1，高成就需要者特点：需要有个人为解决问题的方法承担责任；及时获得对自己绩效的反馈；可以设置中等挑战性的目标的情境。2，高权力需要者特点：喜欢承担责任，努力影响别人，喜欢处于竞争性和重视地位的环境。关心威望和获得对其他人的影响力超过绩效。3，高合群需要者的特点：努力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。别人的研究结果表明：高成就需要者的情况如上，他们在创造性活动中更容易获得成功，适宜于经营自己的公司、管理一个大组织中的一个独立的部门；高成就的需要者不一定就是一个优秀的管理者，自己做好还是影响别人做好；最优秀的管理者有高权力需要和低合群需要。三、巅峰体验巅峰体验的一个关键要素是，激发它的动机与最终结果毫无关系。但回顾时，会产生满足感。这种想要重复体验的渴望，构成了持续性的动机。研究表明，它与闲暇活动无关。它常常与工作有关。是工作提供了挑战性；工作也会鼓励专心致志和排除干扰，获取出色的成果。巅峰体验与内部动机相关。四、期望理论一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。个人努力个人绩效组织奖励个人目标123五、波特—劳勒模型绩效内在奖励外在奖励满意奖励价值感受到的努力—奖励可能性努力能力和特质角色感受感受到的奖励公平动机（激励）理论的运用第三节主要内容1，目标管理2，员工认可方案3，员工卷入方案4，技能工资方案5，灵活福利6，激励的特殊问题7，小结与说明一、目标管理目标管理：强调参与式的目标设置，这些目标是明确的、可检验的和可衡量的。目的：把组织的整体目标转化为各组织单元和个人的目标。四个组成部分：目标具体性、参与决策、明确的时间规定、绩效反馈。目标管理与目标设置理论：参与与否。美国和日本的目标管理。二、员工认可方案对员工个人的注意；表明你对他感兴趣，对他所做的工作给予赞扬和感谢（不是给个别人）。做法：光荣榜、致意卡片、电子邮件、建议体制员工认可方案与强化理论。三、员工卷入方案员工卷入：一种可以充分发挥员工能力的参与过程。目的是鼓励员工对组织的成功做出更多的承诺与奉献。员工卷入的主要形式：参与式管理、工作场所的民主化、授权与员工所有权。参与管理：利益、能力知识、信任和信心。代表参与：职工监事委员会、董事会代表。质量圈。员工持股计划。员工卷入方案与X、Y、双因素及ERG理论。四、技能工资方案技能工资：根据员工掌握的技能和能做多少工作来决定报酬。后工业社会的需要。技能工资方案与ERG理论、麦氏理论、强化、公平理论。五、灵活福利灵活福利：允许员工从众多福利项目中选择。背景：福利在收入中的比例（40%），诞生于50年代；多元化价值导致生活方式的多样化；家庭结构的变化模块计划、核心加选择计划和弹性费用帐户。灵活福利与期望理论。六、激励的特殊问题激励专业人员：挑战性、成长性。激励应急工：待遇、浮动和技能工资。激励多元化的工作队伍：多元化对策。激励缺乏技能的服务性人员：弹性工作时间、持股计划。激励从事高度重复性工作的人员：良好的环境、充分的工间休息、与同事交往达到机会、通情达理的主管。讨论1，关于动机（激励）的几个指导性原则：1）认清个体差异；2）运用目标和反馈；3）让员工参与影响到他们的决策；4）奖励与绩效挂钩；5）核查体制是否公平。2，动机理论的文化制约1）“目前大多数动机理论是由美国人提出的关于美国人的理论。”2）“马斯洛理论与美国文化相吻合。”3）日本、希腊、墨西哥，不确定性规避的特征很明显，安全需要可能居于需要层级之首。4）另一个明显具有美国化偏向的成就需要。5）在美国，公平理论拥有大批追随者。6）存在着跨文化的一致性：工作的趣味。7）如何开发“中国自己的动机理论”。3、关于动机（激励）的前提激励与动机，其涵义：“单方面”和“双方面”。交易：“交易是有用的基本观察单位，这个术语抓住了互动的核心……今天的交易是过去和期望的互动决定的。”激励与动机是一种“互动”，也是一种交易。“不对称”的交易。当代企业内部“不对称”关系的基础——雇佣关系，及在此基础上建立的管理权关系：不对称的交易关系。“不对称”维度：这一关系的“直接”形式——地位、权威、资源；而它的“润滑”、“扩展”、“修饰”形式——知识、能力、道德、人格魅力等。动态性的“不对称”关系。对这一“不对称”关系的判断和选择是前提。而且，这一“不对称”必须是由动机者、或被激励者需要、认可的（需要程度、认可梯度、自家人、无欲则刚）。中国化的动机理论：韩非子的“法术势”。

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