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2011年人力资源部年度工作计划2011年人力资源部年度总体目标2010年人力资源部年度总体目标完善组织机构完善公司的组织架构，明确每个职能部门的权责，根据组织架构定员定编，重新梳理岗位说明书和优化工作流程。岗位职能分析完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招聘与评定薪资、绩效考核提供科学依据。人力日常工作完成日常人力资源招聘、配置和行政后勤保障工作。2011年人力资源部年度总体目标完善薪酬制度完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。增强企业凝聚力充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部晋升制度，做好员工职业生涯规划，增强企业凝聚力。建设绩效考核体系健全绩效考核评价体系，将绩效考核结果与薪资和晋升挂钩，切实有效的提高员工绩效，从而保证全年营销目标的完成。2010年人力资源部年度总体目标培训管理及开发开展员工岗位知识、技能和素质培训，提升员工能力和绩效。企业文化建设开展企业文化建设，用顾家的文化感染人；增强凝聚力。劳资关系协调做好人员流动率的控制与劳资关系。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。2010年度人力资源部工作目标之一完善公司组织架构完善公司组织架构公司迄今为止的组织架构仍在调整完善当中。基于稳定、合理、健全的原则，根据2011年营销大纲的要求，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的合理适用，尽可能在未来不做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。目标概述完善公司组织架构具体实施方案2011年2月2011年3月2010年二月底前完成公司组织架构图设计，报请总经理确认。2010年三月底前完成各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门岗位说明书、工作流程进行重新梳理。人力资源部负责整理成册归档。完善公司组织架构目标责任人第一责任人：人力资源部经理第二责任人：人事经理2010年度人力资源部工作目标之二各岗位工作分析各岗位工作分析目标概述职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。各岗位工作分析具体实施方案2011年2月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。2011年2月2011年3月2011年2月底完成职位分析的基础信息搜集工作。3月15日前完成公司各职位分析草案。分部门交各部门经理提出修改意见，月底前完成修改后汇总，报请总经理审阅后备案，作为公司人力资源规划的基础性资料。目标责任人第一责任人：人力资源部经理第二责任人：人事经理各岗位工作分析目标实施需支持与配合的事项和部门各岗位工作分析职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需经总经理审阅通过2010年度人力资源部工作目标之三人力资源招聘与配置人力资源招聘与配置目标概述2011年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于营销大纲的人员配备要求，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。（人才需求数据统计）人力资源招聘与配置具体实施方案1.计划采取的招聘方式：以网络为主，兼顾现场招聘、报刊、猎头、推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、卓博人才网等（具体视情况另定）；现场招聘、猎头等方式视具体需求和情况确定。2.具体招聘时间安排：根据实际情况变化，人力资源部在平时将不定期参加各类招聘会；长期保持前程无忧等人才招聘网的网上招聘，以储备可能需要的人才。报刊、猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。3.为规范人力资源招聘与配置，人力资源部2月28日前起草完成《公司人员招聘与配置规划》。4.计划发生招聘费用：元。目标责任人第一责任人：人力资源部经理第二责任人：人事经理人力资源招聘与配置人力资源招聘与配置目标实施需支持与配合的事项和部门各部门应在年度工作计划中作出2011年部门人力需求预测报人力资源部，以便人力资源部合理安排招聘时间。2011年度人力资源部工作目标之四完善薪酬管理制度完善薪酬管理制度目标概述根据营销大纲要求和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。原因有：现有的薪资标准不利于调动员工积极性和提高工作效率；工资结构简单，岗位工资等级划分不明确，不利于工资晋升和降级。人力资源部把完善公司薪酬管理制度作为本部门2011年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在2011度完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。薪酬管理具体实施方案1、2月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级（目前建议为五等6级）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。2、3月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交《薪资等级表》，报请各部门经理审议修改后，呈报总经理审核通过；3、4月完成《薪酬管理制度》并报请总经理通过。薪酬管理实施目标注意事项1、改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如营销总监、设计总监等特殊人才，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50％由公司另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。目标责任人第一责任人：人力资源部经理第二责任人：人事经理薪酬管理薪酬管理目标实施需支持与配合的事项和部门《薪酬等级表》和公司《薪酬管理制度》需经公司总经理确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需请总经理确定。2011年度人力资源部工作目标之五员工福利与激励员工福利与激励目标概述员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据公司目前状况，在2011年，计划对公司福利政策进行大幅度的变革，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在2011年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。员工福利与激励具体实施方案1、计划设立福利项目：加班补贴、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、厂庆礼金等。2、计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。3、2011年第一季度内（3月31日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司董事会审批，通过后进行有组织地宣贯。4、自4月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（6月30日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。员工福利与激励实施目标注意事项员工福利和激励是相辅相承的关系，它直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力。站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。员工福利与激励目标责任人第一责任人：人力资源部经理第二责任人：人事经理员工福利与激励目标实施需支持和配合的事项与部门1、因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要总经理最终裁定。人力资源部有建议的权利和义务。2、各部门经理、各科主管同样肩负本部门、本科室员工的激励责任。日常工作中，对员工的关心和精神激励需各主管以上管理人员配合共同做好。2011年度人力资源部工作目标之六绩效评价体系的完善与运行绩效评价体系的完善与运行目标概述2011年，人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。2011年，人力资源部在往年年绩效考核工作的基础上，着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。绩效评价体系的完善与运行具体实施方案1、28日前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交公司总经理审议通过；2、自3月1号，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；3、主要工作内容：结合2010年度绩效考核工作中存在不足，对现行《绩效考核规则》和《绩效考核具体要求》、相关使用表单进行修改，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标管理与绩效考核分离，平行进行。目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一；将充分考虑推行全员绩效考核，2011年人力资源部在对绩效评价体系完善后，将对全体职员进行绩效考核。4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。绩效评价体系的完善与运行实施目标注意事项1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的
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