最新劳资新政下的企业用工热点问题解析及风险管控

《劳动合同法》修正案、《最高法院劳动争议司法解释四》、《浙江省劳动争议疑难问题解答》、新《工伤保险条例》细则解读与企业用工热点问题解析及风险管控主讲：石先广台州卓信企业管理顾问公司主讲专家：石先广国内顶尖员工关系服务机构高级合伙人，台州卓信企业管理顾问公司特聘顾问，毕业于中国政法大学研究生院，长期从事劳动法律问题研究与实务操作；已出版《企业人力资源管理法律风险防范与操作实务》、《企业用工法律指引与操作全案》等企业用工管理类专著近20本；编著《上海市企业用工法律指引与实务精要》、《江苏省企业用工法律指引与实务精要》、《浙江省企业用工法律指引与实务精要》、《新疆自治区企业用工法律指引与实务精要》等内部出版物近10本；在上海、南京、杭州、深圳、青岛、济南、成都、沈阳、南昌、乌鲁木齐等全国40多个城市讲授企业用工管理系列课程近500场。3课程内容《劳动合同法》修正案解析与用工管理变革《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》解读浙江省《关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》精解与风险防范浙江省十大典型劳动争议案例解读与用工风险警示最新工伤政策解读与工伤事故处理实务病假、医疗期管理实务及伤病职工成本控制技巧女职工劳动保护新规下的“三期”管理实务4专题一、《劳动合同法》修正案下的用工转型风险控制《劳动合同法》修正案概述《劳动合同法》修正案内容与影响修正劳务派遣用工的原因劳务派遣后续政策前瞻修正案后续影响分析劳务派遣用工梳理要点劳务派遣替代方案与用工转型风险管控一、《劳动合同法》修正案概述修正案通过时间《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于2012年12月28日以145票赞成、6票弃权表决通过。修正案实施时间2013年7月1日起施行修正案主要内容此次《劳动合同法》修订的内容集中在劳务派遣章节，其他内容未作修订。二、《劳动合同法》修正内容与影响劳务派遣公司资质要求劳务派遣同工同酬的要求临时性、辅助性、替代性的界定违反劳务派遣的法律责任修正案的溯及力1、劳务派遣公司资质的要求修订条款《劳动合同法》《劳动合同法》修正案第57条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。修订关键注册资本行政许可2、劳务派遣同工同酬的要求修订条款《劳动合同法》《劳动合同法》修正案第63条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。修订关键强化、细化同工同酬的要求3、“临时性”、“辅助性”、“替代性”岗位的界定修订条款《劳动合同法》《劳动合同法》修正案第66条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。修订关键“一般”到“只能”“三性”的界定派遣用工比例的限制4、违反劳务派遣的法律责任修订条款《劳动合同法》《劳动合同法》修正案第92条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。修订关键加大了行政处罚力度细化了处罚情形强化了连带赔偿责任5、修正案的溯及力《劳动合同法》修正案增加条款本决定自2013年7月1日起施行。本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。注意事项公布日起：2012.12.28实施日期：2013.7.1宽限期：劳务派遣企业最迟应在施行后1年取得行政许可三、修正劳务派遣用工的原因劳动合同法颁布施行后，出现了劳务派遣单位数量大幅增加、劳务派遣用工规模迅速扩大的情况，在一些生产经营领域，甚至出现了喧宾夺主之势，劳务派遣用工成为主要用工形式。根据全国总工会2011年的一份调研报告，截至2010年底，国内劳务派遣工人多达6000万，主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。全国人大常委会曾在2008年和2011年两次进行劳动合同法执法检查。检查过程中发现，劳务派遣用工存在突出问题，主要有：劳务派遣单位过多过滥，经营不规范；许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者，甚至把劳务派遣作为用工主渠道；被派遣劳动者同工不同酬，没有归属感，心理落差较大。针对劳务派遣普遍存在的问题，劳动合同法修正案草案于今年6月首次提请全国人大常委会审议，12月则再次提请审议并获得通过。四、劳务派遣后续政策前瞻人力资源社会保障部《关于贯彻实施新修订的劳动合同法严格规范劳务派遣的通知》（人社部发〔2013〕6号）（已颁布）人力资源和社会保障部关于《劳务派遣行政许可管理办法》（已颁布）人力资源和社会保障部《劳务派遣管理规定（征求意见稿）》（2013年8月7日向社会征求意见，征求意见截至日起2013年9月7日）五、修正案后续影响分析劳动用工领域又将迎来波动同工同酬的诉求会越来越多劳务派遣行业面临重新洗牌助推人事代理、外包兴起六、劳务派遣用工梳理要点供应商梳理主营业务梳理混岗问题梳理薪酬制度梳理用工总量梳理替代方案梳理七、劳务派遣替代方案与用工转型风险管控保留：“三性”、比例转回：编制、成本转化：外包、代理等退回：协商、风险派遣替代方案思考17还有其他方案吗？专题二、劳动争议司法解释四解读与用工风险防范劳动争议案例受理中的裁审衔接“一裁终局”案件的裁审衔接劳动争议调解中的调审衔接解除劳动合同时支付经济补偿的工作年限计算保密与竞业限制新规则劳动合同变更（调岗、调薪）的新规则解除劳动合同时工会程序新规则用人单位经营期限届满的经济补偿新规则外国人、无国籍人以及台港澳居民等涉外劳动关系处理新规则最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）1、劳动争议案件受理中的裁审衔接规则第一条劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：（一）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；（二）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。2、“一裁终局”案件中的裁审衔接第二条仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：（一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理；（二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。第三条中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。中级人民法院可以组织双方当事人调解。达成调解协议的，可以制作调解书。一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请人民法院强制执行。“一裁终局”案件的种类小额的“四金”案件“四金”≤当地最低工资标准１２月工资之和四金：劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿、赔偿金．注：有金额限制标准确定的案件劳动基准案件：工作时间、休息休假、社会保险等注：无金额限制一裁一裁终局一裁终局第13条劳动者依据调解仲裁法第47条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准12个月金额的，应当按照终局裁决处理。第14条劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）法释〔2010〕12号）单位不服一裁终局案件裁决的救济措施救济措施：申请撤销案件申请时间：在收到裁决书之日起30日内申请条件：单位证明仲裁机构具有下列情形之一：1、适用法律、法规确有错误的；2、劳动争议仲裁委员会无管辖权的；3、违反法定程序的；4、裁决所根据的证据是伪造的；5、对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；6、仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。申请法院：劳动仲裁机构所在地中级法院3、劳动争议调解中的调审衔接新规则与操作实务第四条当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。4、经济补偿金中的“工龄”认定规则第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（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