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韩佳1•劳动关系认定2•劳动合同的订立和设计3•劳动合同管理的要点2雇佣关系、劳务关系、劳动关系易混淆；人员流动随意、频繁；offer使用不受约束；录用条件随意设定；劳动合同终止/解除未送达。3孙某系某外资服装企业外聘的副总经理，公司创立之初，公司的总经理就是看中孙某曾经在国家某部委工作过的经历，期望孙某的加入能为公司日后的发展带来一些政策与税收等方面的帮助。孙某也是个性中人，与总经理商谈之初就展现出其很强的公关能力与丰富的社会资源，并答应总经理在公司成立的半年内自己可以不领工资，半年之后如果业务有所进展，总经理再发工资不迟。2007年5月孙某正式以公司副总经理的身份开始工作。但是直至2008年3月公司发现孙某并未像其保证的一样为公司带来利益，反而因其机械的管理方式导致员工的大量流失以及业务量降低。公司决定将孙某的主要负责范围由销售与人事调整为行政。同年5月，孙某提出辞职，并同时向仲裁委员会提出申请，要求公司支付经济补偿金，以及未签订劳动合同的双倍工资，补缴社会保险与住房公积金。4公司曾口头许诺其入职之后可享受月薪2万元，职务副总经理，服务年限5年的待遇，但是入职后长达1年的时间公司既没有与他签订劳动合同，月薪更从未发放过，自己能背负如此大的压力工作至此已经很不容易，公司还单方调整了他的工作范围与权力，因此公司必须为其行为承担后果。5公司未支付孙某工资是因为曾经与他达成口头协议，孙某自愿放弃半年内的全部工资，事后又因其工作表现欠佳，因此决定暂缓其工资发放时间，待成绩有所好转后再一并支付。而且据业务伙伴称孙某系国家某部委病退职员，因此可以无须按照其他员工的管理办法管理，所以公司才一直没有与他签订劳动合同，缴纳社会保险等，也就无需按照劳动法的规定来承担经济补偿金、双倍工资，以及补缴社保的责任。6孙某与公司是否具有劳动关系？公司是否需要支付经济补偿金、双倍工资，并为其缴纳社会保险？7达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人8最低就业年龄：16岁退休年龄：男60岁女55岁特殊的劳动者：在校生、保姆、现役军人、公务员、下岗、退休等劳动关系三个核心要件•主体资格；•管理关系+工资关系；•业务范围合法。认定事实劳动关系的证据•工资支付凭证、缴纳社会保险费记录；•“工作证”、“服务证”等证件；•“员工登记表”、“报名表”；•考勤记录；•其他劳动者的证言等。91.证明：（1)提供原单位工作和解除合同的相关证明；（2)半年内的体检报告；（3)身份证；（4)学历证、专业技术职称证书等资格证书的原件及复印件2.背景调查：事实与提供信息不符的，公司有权依据奖惩制度中的规定进行处分。3.社保与档案手续：转移单、档案接收10《劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。第六条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。11未约定劳动报酬或劳动报酬约定不明1、按照集体合同约定的标准执行2、按照相关法律执行3、同工同酬12Eg.不低于最低工资2008年2月，北京某广告公司完成了一次外部招聘，经过层层筛选，某高校应届毕业生王某成为他们的录用对象之一。录用名单确定后，公司按照内部招聘程序向王某发出了录用通知书，其中标注了他的工作岗位、工资报酬等。王某接到通知书后便到公司办理了入职手续，双方没有签订正式的劳动合同。2008年12月26日，公司因受金融危机的影响决定实行经济性裁员，王某不幸被列入裁员名单。双方在协商解除劳动合同的过程中，王某提出，公司一直没有与他签订书面的劳动合同，按照《劳动合同法》的相关规定，公司应当向他支付在职期间的双倍工资。但公司认为，招聘时，公司便向包括王某在内的每一个被录用人员发放了offer，offer中包括了《劳动合同法》规定的劳动合同应当具备的所有条款，工资、福利、试用期、岗位等内容一应俱全。在职期间，双方一直按照offer中的内容履行各自的权利义务，王某认可offer的内容和效力，从未对此提出过任何异议。因此，offer就是劳动合同，公司愿意按照法律规定向王某支付经济性裁员的经济补偿金，但不应当向王某支付双倍工资。双方最终未能协商一致，王某向劳动争议仲裁机构提起仲裁。13offer是否可以代替劳动合同？14Offer劳动合同企业单方做出劳资双方签订劳动者可以选择是否接受对劳资双方产生法律效力内容由企业自主决需具备必备条款法律未强制必备15双倍工资•1个月＜？＜1年•补签经济补偿金•1个月＜？＜1年•员工拒签•终止合同无固定期限劳动合同•？≥1年•补签16用人单位拒签员工拒签证据收集17支付起止：用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。计算基数：员工当月的正常工资18劳动合同内容：录用通知书中与劳动合同有关的部分内容，也可以在协商一致后进行变更。劳动合同签订后，用人单位可以选择使offer失效，也可将其作为劳动合同的附件而继续有效，在二者约定不一致时，应当以劳动合同的约定作为履行劳动权利义务的依据。19刘小姐是某动漫制作公司的HR，2008年底通过猎聘寻找原画部长职位的候选人，经过几轮面试，终于找到一位各方面都较为满意的人选李某。李某提出由于自己目前尚未离职，在原来的项目中又担任重要的角色，所以希望能够在2个月之后入职。公司同意了李某的要求，决定先与他签订劳动合同，正式的入职工作时间定为2个月后，即2009年3月13日。可是设计人员是公司急需职位，刘小姐又招聘到一位资历尚浅的设计师。这名设计师对工作上手很快，迅速表现出优异的成绩，解决了很多棘手的问题，李某的那个职位已经变得没有那么重要了。公司犹豫再三，决定将这位设计师提拔为原画部长，而对李某则由刘小姐通知其解除劳动合同，此时已届2009年2月底。20李某接到通知，要求公司向其支付解除合同的经济补偿金，并对他的损失承担赔偿责任，包括工资损失、向原公司支付的违反服务期约定违约金等。公司认为劳动合同虽然签了，但毕竟尚未履行，劳动关系并未建立，因此可以随时终止，不存在补偿一说，其他损失更是毫无来由。211.劳动合同签订日期与用工日期，应该以哪个为劳动关系建立日？2.介于二者之间时，用人单位与劳动者属于什么关系？22未到用工日期，并未履行工作职责，劳资双方没有实际发生用工关系，介于二者之间时公司与李某不具有劳动关系，不受劳动法律的约束，无需对劳动合同的解除或终止承担经济补偿责任；诚实信用原则+缔约过失责任制度造成损失的，赔偿23固定期限劳动合同•有终止期限无固定期限劳动合同•没有终止期限（except）以完成一定的工作为期限的劳动合同•有终止期限，但期限不明确241.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2.劳动者的姓名、住址、身份证或者其他有效身份证件号码、户口地及家庭住址、电话号码、婚姻状况、直系亲属、教育程度（包括资格、资质等级）、紧急通知人姓名、地址、电话号码等以及其他个人信息。253.劳动合同期限与试用期；4.工作内容和工作地点；5.工作时间和休息休假；6.劳动报酬；7.社会保险；8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9.培训10.商业秘密与竞业限制11.补充保险和福利待遇12.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。26在①试用期内劳动者②被证明不符合③录用条件，用人单位可以解除劳动合同。预先设定录用条件尤为重要27某软件开发公司为中外合资企业，计划开发一款新型的女性娱乐游戏，决定成立项目组。人力资源刘主管遂在媒体上发布了招聘软件工程师的公告：录用条件：相关专业本科以上学历，有数据库程序开发经验，精通C++,有软件开发经验者优先；工作职责：根据公司技术文档规范编写相应的技术文档；修改完善软件；编制项目文档；编写相应的说明书。王某具有多年游戏软件开发经验，经层层面试，最终被公司录用，公司与王某签订了为期三年的劳动合同，其中试用期六个月。然而，王某入职后，公司逐渐发现王某虽然工作态度诚恳，积极肯干，但是因为语言水平问题，与外籍员工在工作沟通中不够顺畅。最终，公司研究决定与王某解除劳动合同。公司通知王某后，王某提出要求公司支付两个月的工资作为经济补偿金。28王某认为：他符合公司招聘条件也履行了工作职责，公司在录用条件中对语言交流没有特殊要求，现在以语言交流问题作为解除劳动合同的理由，不符合法律规定，应当支付经济补偿金。HR认为：王某仍在试用期内，公司可以随时解除劳动合同；而且，王某与外籍员工存在语言沟通问题，说明王某不符合录用条件，公司解除劳动合同合理合法，拒绝了王某的要求。29王某一纸诉状将公司诉至劳动争议仲裁委员会。30公司因无法举证证明王某不符合录用条件而败诉。仲裁裁决1.公司设定的录用条件和工作职责具有联系性2.录用条件应当明确具体。3.劳动合同中直接约定岗位要求岗位说明书录用条件上签字或将录用条件作为劳动合同附件。314.录用条件应符合法律规定。民族、种族、性别、宗教信仰残疾人，传染病病原体携带者3233劳动合同种类劳动合同期限试用期限以完成一定工作任务-0固定期限不满3个月03个月-1年1个月1年-3年2个月3年以上6个月无固定期限-6个月1、一人只能定一次不能延长！“鸡肋”型员工能否延长试用？2、不能单独设定签署试用期协议是否可以预防？3、合并计算合同期限341.缺乏必备条款或未提供劳动合同文本的法律责任2.不订立书面劳动合同的法律责任3.违法约定试用期的法律责任4.订立无效劳动合同的法律责任35案例：K小姐是一家高新技术公司的人事专员，负责公司招聘、培训及员工关系管理三个模块的工作。2008年年底，公司几个部门向人力资源总监反映K小姐招聘推荐的人选不是不符合招聘要求，就是未过试用期就擅自离职，给部门工作造成诸多不便，总监也发现K小姐的年末绩效考核成绩连合格都达不到。基于较长的工作资历，也为了给K小姐多一次考核机会，公司给K小姐安排了为期一个月的培训，但培训后的考核结果依旧不尽如人意。2009年3月10日，公司向K小姐发出了《解除劳动合同通知书》，内容为：因K小姐不胜任工作，经培训仍然不能达到工作要求，公司决定与其解除劳动合同。同月16日与K小姐私交甚好的前台文员张小姐也无缘由的不辞而别。362009年4月25日公司收到劳动争议仲裁立案通知书，K小姐与张小姐同时向劳动争议仲裁委员会提请劳动仲裁，要求公司向其二人支付未签订劳动合同的双倍工资补偿。公司历来管理规范，员工入职当日签订劳动合同是公司人事行政部的习惯，自己部门的员工更不例外。但当打开档案柜时却发现两人的劳动合同均不翼而飞，总监顿时明白两人的真正目的所在，开始四处寻找可能存有合同记录的证据。从张小姐使用的办公电脑中终于找到了蛛丝马迹，在MSN聊天记录中发现了二人谈及K小姐窃取两人劳动合同并以此为由向公司要求双倍工资的企图及时间等内容。如何防范类似情况的发生？37即时通讯记录=视听资料。公证严重失职行为；监守自盗聊天记录+工作职责+劳动合同汇总记录证据链381.专人专管；2.在岗位说明书及合同管理制度中明确其工作职责、工作流程；3.管理台帐/OA系统登记；4.合同签收；5.管理人员替换时，仔细检查合同数量、内容是否与系统中保存的登记信息相对应。391.续订劳动合同是否必须采用书面形式？未采用书面形式产生怎样的法律后果？2.公司以邮件的方式向员工发
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