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主要内容学习目标知识结构重点讨论思考难点学习目标掌握领导、领导行为与领导工作概念掌握人力资源配置与管理方法理解人力资源管理中的激励制度掌握组织活动中的协调方法第六章结构框图章节内容领导、领导行为与工作人力资源配置与管理人力资源管理中的激励组织活动中的协调第六章第一节领导、领导行为与领导工作一领导作用与领导素质二领导行为三领导工作与领导方法的改进第六章一、领导作用与领导素质1.领导的作用(1)指挥作用(2)协调作用(3)激励作用2.领导者的个体素质(1)思想素质与道德素质。(2)知识素质(3)能力素质(4)生理心理素质3.集体领导的素质它取决于以下几个方面能力结构心理相容第六章第一节二、领导行为连续统一理论：美国学者罗伯特·坦南鲍姆(RobertTannebaum)和沃伦·施密特(WarrenH.Schmidt)研究了领导行为方式从专权型向民主型的过渡，认为领导行为的变化是连续的：专权和民主共同存在于组织的领导活动之中，领导方式的差别无非是“专权”和“民主”所占的比例不同而已。领导行为方式的连续变化第六章第一节美国俄亥俄州立大学的斯多基尔(R.M.Stogdill)和沙特尔(C.L.Shartle)提出了关于领导行为方式的二维模型－－重视组织(initiatingstructure)和关心人(Consideration)是最基本的、决定其他因素作用的要素。重视组织，意味着为了达到组织目标，领导者界定和构造自己与下属的角度关系，确定领导目标与方式；关心人，指的是领导基于对下属的信任和关心来确定领导与被领导之间的关系，以及相应的行为方式。这领导方式的二维分析模型2.领导行为的二维模型第六章第一节3.菲德勒模型菲德勒模型的建立是基于对领导权变因素的分析。弗莱德·菲德勒(FredFiedler)认为环境决定领导行为方式，据此，他将领导环境具体化为三个方面：领导-成员关系(leader-menberrelations)，任务结构(taskstructure)，职位权力(positionpower)，然后通过环境的影响分析，得出相应的分析结论。第六章第一节三领导工作与领导方法的改进领导活动是有目标、有方向的指挥、导向性活动，旨在组织下属完成组织任务，达到预期的目的。在领导活动研究中，罗伯特·豪斯(RobertHouse)所提出的路径-目标理论，揭示了这一问题的实质。在路径-目标体系中，领导活动的作用在于：它使下属的需要与目标活动的满足和有效的工作绩效相联系；它提供了有效绩效所必须的指导、导向、支持和激励；形成了有效的工作路径。领导活动中的路径-目标方法原理第六章第一节第二节人力资源配置与管理一工作任务设计与工作时间、报酬安排二人力资源配备与流动三人员考核与培训第六章一工作任务设计与工作时间、报酬安排第六章第二节1.工作任务设计工作岗位分析工作关系分析与任务分解方式分析。工作任务规范设计。工作环境与条件设计。工作任务资格设计工作制度设计2.工作时间安排以任务为标准的工作时间安排。3.工作报酬安排岗位级别工资。计量差额工资任务工资其他工作报酬二人力资源配备与流动1.人员聘任(1)①内部聘任。②社会公开聘任。③委托人才机构招聘。④学校分配或推荐。(2)人员聘任的工作环节①资格审查②③工作测试④规范化聘任2.人员流动(1)组织中的横向流动(2)组织活动中的纵向流动第六章第二节三人员考核与培训1.业务考核①按管理工作的需要制定完整的业务考核方案和实施办法；②制定业务考核标准与指标体系，③④选用适当的方法进行业务考核，⑤提交考核结果，作为从事多方面管理活动的依据，同时向有关人员反馈考核结果信息。2.人员培训①②③④进行培训后的业务考评和培训质量评估第六章第二节第三节人力资源管理中的激励一人力资源管理中的激励机制二组织激励的基本原则三人员激励的实现第六章一人力资源管理中的激励机制所谓激励(motivation)，是指激发和强化人对自身内在需求的意识，推动和鼓励人为满足这些需求采取行动，支持和帮助他们为实现目标而努力的过程。1.贝雷尔森和斯坦尼尔的理论2.吕恩的力场作用原理3.希尔加德的内驱力理论4.弗雷姆的诱发力期望论5.波特和劳勒的激励理论第六章第三节1、贝雷尔森和斯坦尼尔的理论对于激励，美国管理学家贝雷尔森(Berelson)和斯坦尼尔(Steiner)从心理-行为科学的角度进行了机制研究，他们认为，一切内心要争取的条件、希望、目标和动力等构成了对人的激励。下图集中归纳了激励的理论化模式。激励的理论化模式第六章第三节2.吕恩的力场作用原理根据这一理论，人被看做是在力场作用下的行为主体，力场内存在着驱动力和遏制力，人的行为便是场内各方面力量作用的结果。领导者对在“力场”中活动的组织成员(行为主体)行为的引导，关键是借助于各种激励方式，减少遏制力，增强驱动力，提高成员工作的绩效，改善组织的运行环境。吕恩的力场作用原理第六章第三节３．希尔加德的内驱力理论心理学家希尔加德(Hilgard)在赫尔(Hull)研究的基础上，提出了内驱力理论。这一理论与吕恩的力场理论有很大的相似性。希尔加德所说的内驱力，是指当环境变化时，主体产生的一种趋向适应环境的动力。如果用Ｅ表示主体的反应潜力或行为，Ｈ表示主体反应的习惯强度，Ｄ表示内驱力，Ｖ表示刺激，Ｋ表示诱因，则有：·Ｄ·Ｖ·式中的任何一项为0，反应都为0。显然，如果将其理论表达式实践化，这一结论是成立的。根据该理论，在Ｈ、Ｄ、Ｖ、Ｋ中，我们应该寻求最有效的方式，从最有效的方面入手采取行动，以获得最优的效果。第六章第三节４．弗雷姆的诱发力期望论心理学家弗雷姆(VictorVroom)在1964年出版的《工作与激励》一书中提出了被称之为诱发力期望论的理论。他将某个人要采取某种行动的内力看做是外界诱发的结果，称其为诱发力作用结果。在诱发力作用下，人们产生完成某项工作的期望和行动。其行为由期望的目标结果所控制，并与个体因素有关，其量化表达为：f(Ｅ·Ｖ)式中，Ｆ为动力，Ｅ为目标引发的期望值强度，Ｖ为结果(效果)的诱发力。如果是多方面诱发，其结果则由多方面期望和效果决定。在组织激励中，我们可以从多因素分析出发，通过主观刺激、组织奖励、绩效激发等手段，激励组织成员的行动。第六章第三节５．波特和劳勒的激励理论波特-劳勒激励模式第六章第三节二组织激励的基本原则1.需求激励原则坚持需求激励原则，不仅要掌握需求的变化规律，而且要将需求与目标结合起来，确立一定目标体系下的需求激励准则。2.利益激励原则物质利益和精神利益激励3.公平激励原则4.强化激励原则强化激励包括正强化和负强化两个基本方面，它与奖励和惩罚手段相对应第六章第三节三人员激励的实现1.工作激励工作激励是指通过分配恰当的工作和任务来激发组织成员的工作热情，以期达到组织目标的一种激励活动。2.绩效激励绩效激励是一种以工作结果评价为基础的激励，其要点是根据工作结果(绩效)，给予承担者以奖励或惩罚，以保证工作承担者持续而稳定的工作积极性、主动性和创造性，进而取得新的业绩。绩效激励应做到合理、合情、合法。3.思想激励思想激励也称为教育激励，是指通过教育，调动组织成员的工作积极性，树立良好的工作形象，提高思想认识，增强工作责任心，促进工作效率的提高。第六章第三节第四节组织活动中的协调一组织活动中正式关系的协调二组织活动中的冲突与协调三基于人际关系的组织力量整合第六章一组织活动中正式关系的协调1．上下级关系调节（1）领导(主体)的调节（2）被领导(客体)的调节2．同级关系协调（1）利益协调（2）行为协调（3）情感协调第六章第四节二组织活动中的冲突与协调1.建设性冲突(1)建设性冲突的范围(2)建设性冲突的协调2.破坏性冲突破坏性冲突是有碍于组织目标实现和有损于组织利益的冲突，罗宾斯将其称为功能失调的冲突(dysfunctionalconflict)。破坏性冲突往往由组织内的部门之间或成员之间的利害关系引发，是一种消极的利益冲突。破坏性冲突的协调:求同存异澄清事实沟通情感第六章第六章第四节三基于人际关系的组织力量整合班组成员分别用①～⑨表示，圆圈之间的实线表示成员之间的好感(其中箭头表示“吸引”的方向)，圆圈之间的虚线表示成员之间的反感(其中箭头表示“排斥”的方向)，成员之间无连线则表示彼此不关心。从中可以看出的结论是什么？一个9人班组的非正式群体活动第六章第六章第四节1.非正式组织及其作用(1)非正式组织形式可以满足组织成员的非正式交往需求，(2)非正式组织活动，如果加以引导，将会成为实现组织(3)非正式组织的存在会改变组织中人际关系的状态，对(4)非正式组织活动可以使组织中的非正式组织成员经受锻炼，这是他们进行学习的一种业余形式。2.基于人际关系的组织力量整合(1)进行目标协调，使非正式组织与正式组织活动协调。(2)引导非正式组织为组织的发展作贡献。(3)使非正式组织向学习团队方向发展。(4)积极创造条件，实现非正式组织向正式组织的转化。第六章第六章第四节课堂讨论思考案例分析情景动画思考题课后思考题：1.试析领导的作用与领导者的素质要求。2.试述领导行为的基本理论与模型。3.工作任务设计的内容有哪些?如何安排工作时间和工作报酬?4.人员聘任的途径有哪些?人员流动在组织中应如何进行?业务考核的内容如何?5.试析人力资源管理中的激励机制。6.组织激励的基本原则和方法是怎样的?7.组织活动协调的实证分析。第六章重点领导的含义领导效能的含义及其衡量标准领导理论难点勒温的领导风格理论菲德勒的权变理论管理者应如何运用卡曼的领导生命周期理论弗鲁姆和耶顿的领导者参与模型提高领导效能的途径
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