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销售人员新规导致增员困难寿险渠道改革迫在眉睫中国寿险业粗放型、爆发式增长阶段或许即将结束。保监会近期出台《保险销售从业人员监管规定(征求意见稿)》,首次明确要求销售人员须持有大专及以上学历,从业门槛提高。业内人士认为,在此规定下,营销员增长进一步遇到瓶颈,加上银保新政影响未消,2011年寿险销售渠道双重受限。寿险渠道发展双重受压对于中国寿险的长期发展故事,业内人士的观点未变,仍然认为中国保险业将受益于保险密度和深度的提升。“不过,短期发展可能受到供给(营销员/兼业和专业代理机构)影响较大,主要影响到的是短期保费规模和价值增长。”申万分析师孙婷如是认为。上述判断的逻辑在于:2011年以来受劳动力成本上升影响,寿险营销员增员困难已成为一个不争的事实。据统计,2010年,中国寿险行业前七大公司共减少营销员15万人。增员困难的根本原因在于佣金收入增长停滞,寿险营销员的佣金收入从2005年到2010年并未出现明显上涨,2010年月均佣金收入仅1365元。“从今年一季度来看,各寿险公司增员难度都大,实际招的人数低于预期。”一家寿险公司相关人士告诉记者。加上近期保险营销员从业门槛被提高至大专及以上学历,保险公司增员的难度进一步加大。“初步预计增员方面的不利局面将在2011年继续。”一位保险研究员分析说,无论是新保险公司,还是老牌公司,营销员数量扩张的难度均越来越大。营销员成本的增加和增员困难促使保险公司大力发展其他销售渠道。目前银保渠道销售的产品仍是低利润率的简单投资型产品,因此仍有很大的发展空间,银行渠道的重要性凸显。不过,在银保新政下,银保渠道短期仍然面临较大压力。加上银行揽储压力大,投行人士预计将对部分保险公司的银保业务带来挑战。主动转型迫在眉睫在增员困难及银保受压的双重背景下,业内人士认为,保险公司主动转型迫在眉睫。“未来寿险公司需更注重销售人员培训、产能提升和保险产品差异化开发,提高寿险产品的技术含量和价值贡献,寿险销售渠道也必须进行相应的转型与创新。”从国际经验来看,日韩等国都曾因依靠增加营销员的数量来扩大市场份额的粗放型经营模式导致高退保率、销售人员大量脱落。这些国家最后的解决方法是:将营销员的用工关系由代理制转为雇佣制,提高营销员福利待遇;创新增员渠道,雇佣大学生销售复杂寿险产品;加强培训,提高营销员素质和人均产能,向理财顾问转型。而在银保渠道转型方面,欧洲银行保险最普遍的合作方式是银行设立或控股保险公司,由于控股关系,银行渠道的费用率显著低于营销员,银保的利润率大大高于其他传统渠道。业内人士认为,现阶段,我国银行、保险相互股权投资进程明显加快,银行系保险公司在产品创新、队伍建设、品牌共享等环节上不断积累,银行系保险公司以协同效应为基础的综合经营优势将显现,有望实现跨越式发展。难脱困境寿险个人营销模式遭遇嬗变灰幕保险公司对保险代理人的管理仍有漏洞史丽资料图公司继续率平安87%太保81%新华70%太平78%泰康70%民生60%-70%海康70%中宏81%金盛86%数据来源:根据相关数据整理2006年1-5月部分公司个险13个月继续率□本报记者马斌营销员与保险公司的关系无声演变。不久前,有媒体报道,因为在保险中介机构兼职展业,数十名保险营销员被一家大型寿险公司除名,后者因此遭到诉讼。然而,这样的案件,仅仅是个人营销体制十四年演进过程中一个小小的插曲。另类模式日前,多位业内人士透露,通过“挂职”于一家保险代理公司或者保险经纪公司等手法,目前上海市场80%的代理人拥有除签约公司之外的“渠道”,可以销售多家寿险公司的产品或者兼营产寿险。10月23日,记者拨通某寿险公司一位代理人的手机,电话接通后传来的却是一家代理公司的总机应答,对此,该代理人解释,目前仍然是该寿险公司的代理人,不过暂且挂在代理公司而已。他还称,通过“挂职”在代理公司,事实上可以销售多家寿险公司的产品,而不仅是签约公司的产品,并且由于多家代理关系也使得“更为中立”,更大程度上减少了误导的可能性。“如果只能销售一家公司的产品,出于经济利益的考虑,通常都会有夸大自家产品优势、回避产品缺陷的行为,或者是更严重的误导行为。”嬗变灰幕一位业内人士透露,自去年以来,类似代理人挂职代理公司或经纪公司的模式悄然兴起。部分寿险公司通过同上述机构的合作,每月甚至可以获得千万元左右的保费收入。不过,这样的模式并不为目前的法规以及代理人与保险公司签定的代理合同所容。9月初,上海保监局向各保险代理公司及保险经纪公司下发《规范以营销模式开展个人寿险业务并自查的通知》,以规范中介机构个人寿险业务的经营行为。该《通知》明确规定,保险营销员不得在其他保险公司和保险中介机构兼职,各中介机构不得聘用保险公司营销员兼职从事中介业务。上述业内人士还透露,上述模式除了法规层面的障碍外,在操作层面亦颇多争议。比如,保险中介公司通过直接挖角和挂名两种方式,进而由营销员劝说客户退保,购买其他公司的类似产品,可能导致行业竞争混乱。营销困境□本报记者马斌中国保险监督管理委员会上海监管局非现场监管工作报告显示,截至2006年9月底,上海市寿险公司保费收入228.33亿元,同比增加50.45亿元,增幅为28.36%。不过,这样高速度的增长也许只是表象。实际的情况是,1至8月份,上海市场个险新契约保费收入同比下降2%,部分公司的下滑幅度甚至超过20%。今年上半年,上海寿险业务保费收入接近160亿元。6月当月则一改3月以来的总保费滑坡,开始大幅回升,但同期个人营销渠道新契约规模保费累计同比下降9%。其中,1-5月份,中国人寿上海分公司同比负增长26%,友邦上海分公司同比负增长24%,海尔纽约负增长高达55%,金盛人寿负增长8%。一位业内人士透露,目前除平安、友邦两家在个人营销上起步最早、规模最大的寿险公司外,多数寿险公司存在营销员规模小、增员困难、不稳定、人均产能低、新契约保费收入增长缓慢,以及续期保费收入相对偏低等问题。高激励遭遇代理人“套利”他表示,在现行的个人营销体制下,在上海等大城市增员困难,为提高个险业绩,诸多公司相继出台高激励的增员和佣金措施,导致某些高现金价值的产品产生套利空间,并引发业务员大面积自买单套取激励费用并随后退保的行为。9月初,随着友邦上海分公司原总经理鲍可维的离任,友邦个人营销不败的神话终被打破。同一时间,中宏人寿保险有限公司原助理总经理兼宁波分公司总经理张剑锋顶替鲍可维担任友邦上海分公司总经理。尽管对于上述人员变动友邦方面始终未有公布其原因何在,但业内多揣测,鲍的离任与其任职上海分公司总经理期间推行高激励政策,并导致部分营销员”自买单“并在一年后退保一事有关。该事件也成为继泰康上海分公司2003-2004年度推行所谓的”双佣金“制度,导致代理人、信息员虚增,并最终引发大面积套利行为的一个类似翻版。除高激励手段之外,为提升个险业绩,部分公司还通过大力推动趸缴业务做大规模保费,造成业绩繁荣的表象。最典型的例子是,中国人寿上海分公司在过去几年就一直采用这种产品销售策略,2005年,该公司以趸缴和短期期缴产品为主打,在规模保费指标上”打败“以长期期缴产品为主的平安人寿。聘才陷阱就经营原理而言,寿险尤其是个人营销分明是个滚雪球效应的领域,这涵盖两方面的含义:首先,在正常销售并收进第一年的保费收入之后,保证一定的继续率,以后年度(通常长达20年甚至更长)的保费收入就滚滚而来;其次,在营销员队伍成长方面,理论上同样具有几何级数增长的效应,只要公司内部有足够的管理人力匹配,通过各级增员机制,营销员队伍理论上具有一生二、二生三的天然效应。不过,上述人士透露,由于自身增员新人的困难以及追求短期利益,行业内对代理人大规模”挖角“现象屡有发生。并且,在寿险行业,对于挖角还有个好听的名字———”聘才“。他指出,所谓聘才,说白了就是以高激励政策为诱饵挖同业的成熟代理人以及团队,并寄希望于迅速建立一支成熟营销员队伍,并将后者的客户资源连锅端走。但这样美妙的设想并非如此简单。目前,除友邦、平安、中国人寿,以及中宏等少数合资寿险公司已经有一支相对稳定的队伍外,多数公司,包括迄今成立已经十年的新华、泰康,以及后起之秀太平人寿,在个险业务上始终乏善可陈:无论人力以及新契约保费收入,数年来未有实质性长进。并且,由于各家公司相继出台优厚的”聘才“政策,直接导致个险业务综合成本率攀升。上述人士称,目前市场上平均的个险业务综合成本率超过100%,部分公司甚至超过150%,严重悖离个险经营规律。不仅如此,新机构过度依赖聘才政策,但是由于聘才管理不规范、不严格,招来大批低素质的主管,不仅与队伍速成的初衷违背,甚至反作用于营销队伍的正常发展,导致组织始终处于较小规模,并直接导致聘才费、基本费用的浪费。除此之外,被视为寿险公司生命线的个险续期指标,即继续率亦甚难令人满意。该人士向记者出示的一份数据显示,除少数公司个险13个月继续率高于80%外,多数公司介于70%-80%间,部分公司的继续率甚至低于60%!他指出,假若按照超过150%的个险综合成本以及不足50%的继续率匡算,这样的个险业务要超过20年方且才有盈利之可能性。个人寿险营销得失(全文)[原创|日期:2006-8-5作者:傅为民]世界上与个人寿险营销最为相似的人类活动,当属人类的军事活动和竞技体育活动,它们都是通过一定的相似的团队运作过程,达成胜利或赢利的相似目标。这也是为什么有很多个人寿险营销管理者在其营销管理过程中,大量借鉴与运用人类的军事活动和竞技体育活动中的一些理念、精神、规则与方法的根本缘由。人类的军事活动是人类与生俱来的一种活动,人类从军事活动中获得的反思与经验,其运用之广,遍及了人类活动的其他各个领域。就经济领域来说,西方现代管理学中的大量理论与实践就是来自于二次世界大战后军事家们对于每一场战争、战役、战斗的思考与总结;也有人作过统计:在世界五百强里面,美国西点军校毕业出来的董事长有一千多名,副的也有二千多名,总经理然后董事一级以上的有五千多名,这又是军事活动为经济活动所用的一个很好实例!人类的竞技体育活动也同样源远流长,人类同样也从体育活动中提炼了各种经验与精神,并将它们发扬、激励于人类的其它活动领域。一、人类对其各项活动的思考与总结始终没有停止过,但不同的思考方法带来不同的结果。(一)“在天空下不来或在地面上不去”的思考与总结,使中国足球继续远离世界杯赛场!四年一度的世界杯对于一个中国球迷来说,本应是个欢乐的节日,然而在收看每一场缺少中国队参与的世界杯决赛阶段比赛时,一个真正的中国球迷却又会在快乐中带着丝丝的痛。中国足球怎么了?一个13亿人口的泱泱大国,除了因少了日韩两队竞争而侥幸参加的韩日世界杯之外,居然挑不出可以再次争雄世界杯的一二十名足球选手!看到人口约1300万的厄瓜多尔、320万的哥斯达黎加、128万的特立尼达和多巴哥等足球队出现在世界杯的决赛圈中,我们怎能不问自己:中国足球到底怎么了?我们还有什么借口?对于这样的话题,中国的足球管理者、经营者、专家、学者、媒体、球迷已经讨论了无数次。以下是这些思考与总结的一部分:中国足球的官方管理者曾总结中国足球存在的10大问题是:训练不刻苦、打法不稳定、基础能力差、比赛节奏慢、对抗能力差、整体技术差、攻击力较弱、心理不成熟、足球意识差、低级错误多。也曾经有专家学者拿出体质弱势论,虽东方人平均体质弱于西方人确是一个无须争论的事实,但对于一个拥有13亿人口的大国来说,这显而易见就是种荒唐的论调。另有技术水平落后论,把中国足球屡屡失败的原因归纳由先天转为后天,但屡屡败给技术水平与我们相当、甚至是被认为实力不如我们的对手却证明,中国足球仍然没有走出习惯性自卑的怪圈。如果这是正确的思考与总结方法,那么,既然有了这些思考与总结,中国足球应该能改善劣势闯入四年一度的世界杯了?事实上我们又一次看到,“在天空下不来或在地面上不去”的思考与总结使中国足球继续远离世界杯赛场。用原国防大学副校长高金佃评论军方某些思考方法的一句话总结就是:总是翱翔于军事哲学的天空下不来,或总是沉湎于具体战法的低层而不上来;用球迷的一句话来讲就是:只是停
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