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精编资料,供您参考劳动合同法【优秀4篇】【前言导读】由三一刀客最美丽的网友为您分享整理的“劳动合同法【优秀4篇】”文档资料,以供您学习参考,希望这篇文档对您有所帮助,喜欢就分享给朋友们呢!劳动合同法第40条详解【第一篇】第四十条无过失性辞退有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。解读本条规定的是无过失性辞退,即在列举的三种情况下,即使劳动者没有过失,用人单位依然可以对劳动者进行辞退。辞退的方式是,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资1后,可以解除劳动合同。这里的“一个月工资”是按照什么标准确定?这个规定在《劳动合同法实施条例》第二十条:“用人单位依照劳动合同法第四十条的规定,选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的,其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。”这三种情况,分别如下:第一种,劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的。什么叫医疗期?根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定:“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”也就是说,劳动者患病的原因与工作无关,不是职业病,不构成工伤;因为如果构成工伤,适用的是《工伤保险条例》的相关规定,而非医疗期的相关规定。医疗期的工资怎么发?根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条规定:“职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%。”也就是说,医疗期的工资,红线是最低工资标准的80%,再低也不能低于这个标准,另外若是有地方性规定的,还需依照地方性规定发放。精编资料,供您参考医疗期的期限是多长?这个规定在《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条:“企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予3个月到24个月的医疗期:(一)实际工作年限10年以下的,在本单位工作年限5年以下的为3个月;5年以上的为6个月。(二)实际工作年限10年以上的,在本单位工作年限5年以下的为6个月;5年以上10年以下的为9个月;10年以上15年以下的为12个月;15年以上20年以下的为18个月;20年以上的为24个月。”那如果医疗期期间未满,职工还在治病,劳动合同却到期了怎么办呢?根据《劳动合同法》第四十二条第(三)项、第四十五条的规定,医疗期内用人单位不得解除劳动合同,劳动合同应当续延至医疗期届满。医疗期具体怎么计算呢?这个规定在《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第四条:“医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算;6个月的按12个月内累计病休时间计算;9个月的按15个月内累计病休时间计算;12个月的按18个月内累计病休时间计算;18个月的按24个月内累计病休时间计算;24个月的按30个月内累计病休时间计算。”——由于这一条十分晦涩难懂,因此1995年劳动部还出了个《关于贯彻的通知》的文来专门解释:“医疗期计算应从病休第一天开始,累计计算。如:应享受三个月医疗期的职工,如果从1995年3月5日起第一次病休,那么,该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定,在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其它依此类推。”——举例说明:张三根据上述规定有权利享受3个月的医疗期限,张三从2017年8月1日起第一次请休病假,则在2017年8月1日-2018年1月31日(6个月)这段期间,张三可以断断续续地休,也可以连着休,但是最多累计只能休三个月的病假。假如张三在2017年8月1日-2017年10月30日这段时间里就把这三个月的医疗期休完了,则2017年11月1日-2018年1月31日这段时间张三就不能再请病假了,必须回来上班!要等到2018年2月1日以后才能继续请!2018年2月1日以后,假如张三在2018年3月1日又请病假,则再按照以上方法计算一遍即可,即自这一天开始往后数6个月内,张三只能休3个月病假。好了,现在张三的医疗期满了,回来上班了,结果发现不能胜任原来的会计工作了(例如脑子摔坏了),怎么办?根据本法条本项规定,不能马上解除合同,还要先安排张三去别的岗位试试。比如安排张三去值班室当保安,结果发现张三整天病理性睡觉(脑子摔坏的后遗症),也不能胜任,那没办法了,只好提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,解除合同。例如无讼案例《李继亮与佛山科勒有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书》(2014佛中法民四终字第209号)的“本院认为”部分即写道:“关于科勒公司是否属于违法解除劳动合精编资料,供您参考同、是否应当支付经济赔偿金的问题。李继亮在科勒公司工作期间被诊断为“心房扑动伴高度房室传导阻滞”,并经佛山市劳动能力鉴定委员会鉴定完全丧失劳动能力,但并无证据显示该病属于职业病。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或非用工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的……。科勒公司根据该规定解除劳动合同并支付一个月的工资作为代通知金,并不违反法律规定,不属于违法解除劳动合同。上诉人李继亮关于科勒公司属于违法解除劳动合同并要求科勒公司支付经济赔偿金的请求,于法无据,不应予以支持。”第二种,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。根据本项要求,对于不能胜任工作的劳动者不能直接解除劳动合同,要经过培训或者调整工作后,发现还是不能胜任工作的,才能提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,解除合同。什么叫“不能胜任”?《关于若干条文的说明》第二十六条做出了解释:“不能胜任”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准,使劳动者无法完成。”因此,用人单位想依据这一项解除劳动合同的,应该尽量保留好“不能胜任”工作的客观、量化的考核证据(例如工作量完成表、工作时间表等),尽量不要以“工作懒散、脾气暴躁”等主观感受主张劳动者“不能胜任”。例如无讼案例《金霸王(中国)有限公司与黄和平劳动合同纠纷二审民事判决书》(2015东中法民五终字第56号)的“本院认为”部分即写道:“金霸王公司以黄和平‘不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作’为由与黄和平解除劳动合同关系,金霸王公司依法应就该理由承担举证责任。金霸王公司提供当前表现评估、工作改进、培训计划、总结、证人证言、工会回复等证据,黄和平对除2012年3月的工作改进、培训计划及工会回复外均不予确认;但从双方的陈述可知,黄和平的工作确实没有达到金霸王公司的要求、金霸王公司多次对黄和平进行培训,结合工会2013年12月19日的回复意见中也称黄和平“没有达到公司的期望”,本院认为,金霸王公司主张黄和平‘不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作’的理由成立。”第三种,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。本项为劳动法上的“情势变更”。“情势变更”原本是民法上的一项法律原则,规定在《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释(二)》(法释[2009]5号)第二十六条:“合同成立以后客观情况发生了当事人在订立合精编资料,供您参考同时无法预见的、非不可抗力造成的不属于商业风险的重大变化,继续履行合同对于一方当事人明显不公平或者不能实现合同目的,当事人请求人民法院变更或者解除合同的,人民法院应当根据公平原则,并结合案件的实际情况确定是否变更或者解除。”通俗地说就是,双方都没有错,错在出现了无法预见的客观情况,所以双方都可以解除合同,不算违约。比如A公司委托B公司到长江采砂,双方订立合同,结果当年长江水位创历史新低,采砂船根本无法作业,这就不算违约,可以依据“情势变更”解除合同。现在,这个“情势变更”挪用到《劳动合同法》上,那就是说,用人单位和劳动者双方都没有错,错在客观情况发生了重大变化,导致劳动合同无法履行下去,双方又协商不成的,可以解除劳动合同。什么叫“客观情况发生重大变化”?《关于若干条文的说明》第二十六条做出了解释:“‘客观情况’指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等,并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”例如企业因为战略需要从北京搬到了上海,劳动者又不愿意跟来上海,那就只好解除合同;企业因为被兼并导致原来的业务部门没有了,劳动者又不愿意换业务部门,那就只好解除合同。这里要注意,依据本项,解除劳动合同需满足两个条件,一为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,且重大变化的程度必须达到“致使劳动合同无法履行”的地步;二为用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议。例如无讼案例《李某某与上海海嘉车辆配件有限公司劳动合同纠纷一案二审民事判决书》(2010沪二中民三(民)终字第1345号)的“本院认为”部分即写道:“根据本案查明的事实,海嘉公司由于市政动迁搬迁至外地,符合法律规定的‘劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行’的情形,在李某某与海嘉公司无法就变更工作场所达成一致意见的情形下,海嘉公司已经可以依法与李某某解除劳动合同。”最后需要说明的是,用人单位根据本条解除劳动合同的,根据《劳动合同法》第四十六条的规定,应当向劳动者支付经济补偿金。劳动合同法全文【第二篇】甲方(用人单位)名称:乙方(劳动者)姓名:甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规、规章的规定,在平等自愿、协商一致的基础上,订立本劳动合同,共同遵守本合同所列条款。一、合同类型和期限第一条甲、乙双方选择以下第种形式确定本合同期限:1、固定期限:自年月日起至年月日止。精编资料,供您参考2、无固定期限:自年月日起至法定的终止条件出现时止。3、本合同包含个月的试用期(自年月日至年月日止。)二、工作内容第二条双方协商一致,乙方同意从事(岗位或工种)工作。第三条乙方应按照甲方的岗位职责要求,按时完成工作任务。三、工作时间和休息休假第四条甲方安排乙方执行标准工时制度。乙方每日工作时间根据培训学校作息制度执行。甲方由于工作需要,经与乙方协商后可以延长工作时间,因特殊原因需要延长工作时间的,在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,每月不得超过36小时。第五条乙方在合同期内享有国家规定以及本单位安排的各项休息、休假的权利。四、劳动报酬第六条双方确定乙方实行月工资形式:工资标准按照培训学校薪资体系执行。其他奖金、补贴等按甲方依法制定的制度执行。第七条甲方应以法定货币形式于每月10日前支付乙方工资,并不得克扣或拖欠。同时,甲方应书面记录支付乙方工资的时间、数额、工作天数、签字等情况,并向乙方提供工资清单备查。第八条甲方应在经济效益增长的同时,适当调整乙方工资标准。甲方支付乙方的工资不得违反国家有关最低工资的规定。第九条因甲方原因或其他不可抗力造成甲方停工、停产、歇业,未超过一个工资支付周期的,甲方应按本合同约定的工资标准支付乙方工资;超过一个工资支付周期的,若乙方提供了正常劳动,则支付给乙方的劳动报酬不得低于当地政府公布的最低工资标准。第十条乙方依法享受带薪婚假、丧假、(产)假等假期期间,甲
本文标题:劳动合同法【优秀4篇】
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