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好文供参考!1/18奖金分配方案【实用4篇】【引读】这篇优秀的文档“奖金分配方案【实用4篇】”由网友上传分享,供您参考学习使用,希望此文对您有所帮助,喜欢的话就分享给下载吧!奖金分配方案【第一篇】1.目的为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中,特制订本方案。2.适用范围技术、开发部全体成员。(参与开发项目的其他技术人员)3、基本原则以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据,结合部门实际,力求公平,充分体现个人价值,兼顾团队。4、项目奖金发放步骤1)市场部下发《新产品开发建议书》。2)技术、开发部部长下发《产品设计任务书》,根据部门当时人员配置情况,确定项目负责人;若其他人员有异议,可通过公开竞聘方式决出项目负责人。3)项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员,并编制《产品设计计划书》。好文供参考!2/184)根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。5)项目小组完成开发任务。6)项目验收、确认。7)发放项目奖金。5、项目奖金分配比例的确定项目奖金总体分配比例项目总奖金30%交由部门平均分配。项目总奖金70%交由项目组分配,项目负责人从中直接获得20%,剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配(原则上项目负责人的比例不低于50%)。工作难度及工作量的确定项目评估对项目难度进行评估,将项目分为大项目、中项目、小项目。大项目:整机设计,包含结构、软件、电路全新设计;中项目:部分设计,结构、软件、电路部分全新设计;小项目:局部设计,其中一部分设计。对项目时间的评估参考:大项目:3-4个月以上;中项目:1-3个月;小项目:1周-1个月。开发难度等级的确定1级:非常容易。有现成的方案,不需要重新构思,不需要修改原理。只是移动或替换。好文供参考!3/182级:容易。公司内部有类似的方案,做局部的修改就可以完成。可以部分移植。3级:困难。公司内部无类似的方案,需要找外部类似的方案做全新设计。4级:比较困难。公司内无类似的方案,公司外有类似方案但我们无法寻找到,需要重新构思形成新的'方案。5级:非常困难。寻找不到类似的方案,在同类产品上属于新功能、新外观,达到同行业领先水平,需要做全新设计。工时系数的确定1级:占20%以下2级:占21-40%3级:占41-60%4级:占61-80%5级:占100%责任程度等级的确定1级:结构工程师2级:硬件工程师、软件工程师、测试工程师3级:项目负责人各种系数权重比的确定开发难度系数:50%工时系数:40%责任程度系数:10%好文供参考!4/18系数百分比的分配难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。难度系数等级由评估委员会投票计算得出。工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。责任程度等级由公司规定每个工种的等级。难度系数的评估由评估委员会无记名投票,去掉一个最高分去掉一个最低分,平均其他几个有效分为该项的得分。评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。举例项目组由:项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程师,共5人组成;项目组成员系数评定等级为:难度系数:50%工时系数:40%责任程度系数:10%项目负责人433软件工程师332硬件工程师222结构工程师111测试工程师222项目组成员各自所占权重为:好文供参考!5/18项目负责人:4X50%+3X40%+3X10%=2++=软件工程师:3X50%+3X40%+2X10%=++=硬件工程师:2X50%+2X40%+2X10%=1++=结构工程师:1X50%+1X40%+1X10%=++=测试工程师:2X50%+2X40%+2X10%=1++=项目组成员奖金分配比例为:项目负责人:/(++++)=%软件工程师:/(++++)=%硬件工程师:/=%结构工程师:/=%测试工程师:/=%分配比例在项目开发前确定好,由项目负责人组织评估委员会进行分配比例评定,并填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》。若项目开发过程中有人员调整及任务分配改变,或有人提出需要调整分配比例,在项目结束后,由项目负责人组织评估委员会重新评定奖金分配比例,并重新填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》,原记录表废止、存档;记录表一式三份,由项目负责人组织填写,一份交由本部门存档,一份送交综合部,一份送交财务部;记录表需经项目组所有成员签名后方可生效;若记录表发生变更,项目负责人好文供参考!6/18应及时通知综合部与财务部,更换表格。项目开发完成后,产品后期升级维护不影响原项目奖金分配比例,即便升级维护人员不是原项目开发组成员。改型产品应参考原产品项目奖金分配比例重新评定分配比例。若开发项目有非技术开发部成员参与,参与人员享受该项目奖金的分配,但不能参与技术开发部其他项目奖金的分配。6.项目奖金发放发放条件,整个项目验收合格、所有技术资料归档后方可发放项目奖金。部门平均分配奖金发放项目总奖金的30%交由部门平均分配,分配人数以项目奖金发放时技术部和开发部成员人数为准(包括总工程师),新加入成员可享受奖金分配,但必须是技术、开发部正规编制人员。新加入成员按照如下计算公式获取相应奖金:入职月数×(部门平均分配奖金÷部门所有成员年度总工作月数),从下一年度开始,按12个月进行分配。剔除新成员所获奖金,除以老成员总人数,即为各老成员所获奖金。项目开发完成后,若有项目组成员调离公司,其所得项目奖金归入技术部和开发部共有。好文供参考!7/18项目开发完成后,若有项目组成员调离本部门,其项目奖金仍可享有一年(从调离之日算起),一年以后其所得项目奖金归入部门所有;从调离之日起不再享有部门平均分配奖金。产品在使用过程中,若因设计质量问题,给用户造成安全责任事故,扣发该产品本季度全部项目奖金。7、相关制度《工资及奖金发放管理办法》8、相关记录《开发项目难度系数评分表》《项目奖金分配比例记录表》9、实施时间本制度从20xx年x月x日开始执行。本制度由技术开发部负责解释。编制:审核:批准:日期:日期:日期:奖金分配方案【第二篇】第一章总则第一条目的为全面、客观、公正、准确地考核中层干部政治业务素质和履行岗位职责的情况,加强对中层干部的管理与监督、激励与约束,提高企业的管理水平,全面贯彻落实企业的战略及经好文供参考!8/18营目标,根据我司实际情况,特制定本考核办法。第二条适用对象部门经理及以上中层干部第二章考核实施主体此次绩效考核工作由总经理负责统一领导,并成立专项考核小组。人力资源部组织其具体实施工作,相关人员给予配合和支持。在考核工作中其各自的职责如下所示:第一条企业副总及总经理助理级别人员职责(1)审核企业的中层考核实施办法(2)组成考核小组对下属的工作绩效与工作能力进行考核(3)审定企业各部门经理年度考核结果(4)对考核工作中的重大事项进行协调第二条人力资源部职责(1)对相关人员绩效考核工作进行指导、协调(2)汇总绩效考核结果(3)对考核对象的工作任务完成情况、考勤情况等进行考核第三章考核实施对象好文供参考!9/18第一条考核频率根据实际工作的需要,分为季度考核、半年度考核、年度考核三种。第二条考核内容(1)对中层管理人员的考核中层干部考核要与企业下达到本部门的目标相结合,一般采取量化考核与素质考核相结合的形式。量化考核占100分,素质考核占50分,总分为150分。考核分为:(1)季度、年度个人述职:中层干部要在季度及年度工作总结大会上进行述职,述职应实事求是,不扩大成绩,不隐瞒缺点或错误,事实清楚,简明扼要,并进行自我评价。(2)上下级共同测评:公司职工根据中层干部量化考核内容、中层干部素质考核表,并在听取干部个人述职后逐项进行打分,由考核领导小组收回后,进行统计汇总。(3)领导小组打分:考核领导小组根据中层干部量化考核内容、中层干部素质考核表逐项审核,最后确定考核成绩。(2)考核得分标准:本次考核实行三种测评加权法。自评占10%,上下级共同测评占40%,考核组评占50%。第四章考核结果划分好文供参考!10/18第一条考核等级划分等级根据员工的考核结果,将其划分为如下表所示的五个等级。(1)优良120~150理解并贯彻企业的有关方针和决策,工作尽职尽责,能带领本部门出色地完成企业下达的各项工作任务和经营指标。(2)较好90~120能理解并贯彻企业的有关方针和决策,工作积极努力,熟悉业务;有一定的领导和组织协调能力,部门工作得力,员工较为团结、融洽,基本能完成企业下达的工作任务和经营指标。(3)合格60~90仅能完成工作任务和经营指标,但领导和组织协调能力不强,开拓进取精神不够,不能充分调动部门员工的积极性。(4)尚可30~60仅能部分完成企业规定的工作任务、经营指标,对企业发展目标和方针政策理解贯彻不力,领导和组织协调能力较差,部门员工安排不当,部门工作不力。(5)极差10~30不能完成企业规定的工作任务、经营指标,对企业发展目标和方针政策理解贯彻不力,领导和组织协调能力较差,部门员工安排不当,部门工作不力。第五章考核结果运用好文供参考!11/18考核评估结果主要运用于奖励激励、职位调整、奖金增减等方面。第一条人员季度绩效考核结果作为公司每季度绩效奖金发放的标准,由人力资源部负责计算,并报总经理批准。第二条人员季度绩效考核结果作为年度绩效考核的重要参照因素。季度绩效考核中一次尚可或极差的,年终绩效考核结果不得为优良。第三条依据绩效考核结果的不同,公司对每个员工给予不同的处理,一般有以下几类:1、职务晋升:连续两年年度绩效考核结果累计一“优良”一“较好”或者以上者的员工,优先列为职务晋升对象。2、职务降级:年度绩效考核极差或连续两年年度绩效考核结果尚可员工给予行政降级处理。3、工资晋升:连续两年年度绩效考核结果累计一“优良”一“较好”或以上者,以及连续三年考核结果为“较好”者,工资等级在本职类岗位工资上晋升一档。4、工资降档:年终绩效考核结果极差或连续两年年度绩效考核考核累计一“合格”一“尚可”及以下者,工资等级在本职类岗位工资进行降档处理。好文供参考!12/18第四条对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足6个月或有其它特殊原因的,经绩效考核委员会批准可以不参加年度绩效考核,绩效考核结果视为合格。第五条申诉及其处理员工如果对绩效考评结果有重大异议,可以在绩效考核后5个工作日之内,向公司人事部提出书面申诉,人事部在调查事实、协调沟通后,提出处理意见。如遇重大绩效申诉事项,人力资源部不能裁决的,提交考核小组处理。第六章附则1、本制度由制定报总经理审批后实施,修改时亦同。2、本制度自发布起执行。公司管理人员年终奖金方案【第三篇】2022年xx公司发放年终奖金方案如下:一、目的与意义:明确销售人员年终奖金的计算标准,同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。二、发放时间:春节前指定日期发放。三、奖金构成:好文供参考!13/18年终奖金由“第13个月工资”与“奖励基金”构成。四、第13个月工资:数额构成:年度月平均工资×(在职月数÷12个月)五、奖励基金:1、奖励基金:年度实际销售总额×5‰。2、奖励基金划分:省区经理设名次两名占“奖励基金”的40%;业务代表设名次三名占“奖励基金”的60%。3、奖励基金发放:以“年终绩效分值”排名,省区经理:第1名60%、第2名40%,共计2名;业务代表:第1名40%、第2名35%、第3名25%,共计3名。六、年终绩效分值计算方法:1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额×权重(60%);2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数×权重(40%);3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。例:小林20xx年目标销售额为20万,实际完成销售额为15万,且12个月的平均工作绩效达成率为80%,小林的年终绩效分值为:1、年终业绩绩效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=4
本文标题:奖金分配方案【实用4篇】
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