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基于素质能力的招聘流程及面试技巧培训目的一、了解整个招聘流程的改进设计及其原理二、加深对素质模型的理解三、学会使用面试评估表、应聘申请表四、规范、掌握基本面试技巧内容提要一、招聘的重要性及人员甄选的一般性原理二、龙湖招聘流程及其改进设计三、应聘申请表、面试评估表、评分对照表使用方法四、面试技巧应用练习－贯穿于各部分本次培训课程的设计特点•理论不是太多，有很多细小操作性问题的讲解，以实际应用为导向•有很多参与式讨论，通过讨论来加强对于某些问题认识的统一程度请大家将心态转变到与这次培训相适应的心态中来•忘掉今天此前比较烦恼或过于兴奋的事情。•课程中间安排了两个小休，可以办理一些简单而紧急的事，所以请减少错过部分内容•1500－1515，1645－1700，中餐是1230－1330•假想你明天就要用这样的方法去面试一个人•不要想着拿回资料自己再去看，争取把今天讲的东西就地消化•思考、质疑，而非仅仅是听•积极参与讨论，有疑问及时提出来，即使是“白痴”问题•你需要分享、贡献你的智慧（尤其是对于细节问题及有争议性的问题）•耐心，你已经充分理解的事情他人可能一点没感觉一些基本规则•确保你的手机铃声不影响课程进程（如将手机转到震动档）•需要接听电话请到本室外•减少在非休息时间进出课室对于课程进程的影响•休息之后准时回到课室练习：比较你的面试态度与专家的面试态度内容提要一、招聘的重要性及人员甄选的一般性原理二、龙湖招聘流程及其改进设计三、应聘申请表、面试评估表、评分对照表使用方法四、面试技巧人力资源管理定位：人力资源管理要确保企业有优秀的个人、组织和文化。业务结果直接来源于优秀的个人。业务结果优秀的文化优秀的组织做强组织管理做长文化管理做大人员管理优秀的个人基于对有着成功招聘体系和实践公司的研究可以总结出招聘体系成功的驱动要素和原则确信好的招聘至关重要，如果一个公司希望有管理的优势就必须有有效的招聘总是知道你在寻找什么：那些认同公司的目标和拥有成功的关键素质的人总是确保招聘活动和决策在高绩效的一线经理的带领之下总是能成功的让他人了解本公司的价值定位成功的招聘体系总是知道到哪里去找到合适的候选人从操作角度讲，要想获得高质量的人才，必须具备高质量的招聘流程、方法以及能够熟练运用这种流程、方法的人高效的甄选流程和方法熟练掌握流程、方法的人：负责和参与招聘面试工作的人员对招聘重要性的充分认识有效的人员甄选流程和方法要回答下列3个关键的问题…怎样收集作出判断所需的依据？如何对这些依据作出判断？我们所需聘用的人的标准是什么即我们要寻求哪些优秀的品质？为强调招聘的重要性，世界知名高绩效公司的CEO本人通常会亲自参加到关键岗位的人员招聘工作中去•对集团最重要的120人的招聘和提升拥有否决权－批准或增加提名，亲自面试进入最后一轮的候选人•强调在招聘中寻找具有成功习惯的人LARRYBOSSIDY–联合通讯集团JACKWETCH–通用电器•负责批准最重要的600个工作岗位的候选人•亲自参与面试前125名的管理人员候选人•坚信战略始于你所拥有的人才ANDREAPEARLSON－百事可乐•以直接下属是否重视人员招聘和发展作为绩效评估重要指标•在年度人员评估会议时，他会观察哪位经理具有包容的特点，哪位善于吸引和开发人才ANDREAPEARLSON－百事可乐•面试申请前500个最重要岗位的申请人•“我所作的工作中，没有什么比人员管理更重要”WAYNECALLOWAY－百事可乐举例优秀的公司通常清楚地定义自己所需要的员工的特征，并通过严格的选拔流程来保证招聘的质量“我们最大的优势是在人员招聘上比其他公司做得好”“公司50％的成功取决于我们招到了什么人”“优秀的员工不能保证公司一定成功，但没有他们，任何公司都不会成功”最初级的职位总是在寻找好的人才，总是能为好的人才提供空缺市场经理的招聘要求－优秀的MBA－10－15年的消费品、营销公司的经验－没有快餐业的经验，所以也就没有“坏习惯”清晰定义的标准（如成就导向，忠诚自律等等）人才来源：4－5个地方性规模中等的猎头公司；通过更有声望的猎头公司来招聘高级职位的经理；所有的高级管理人员都有为公司招聘和推荐候选人的责任筛选：大量的面试加上性格测试；对事业部总经理位置，需要经过10个人的面试，面试人包括一个同等级别的人，一个职能部门经理，业务经理，高级副总裁，人力资源副总裁等；CEOWayneCalloway本人是最后一个把关的人，通常只有60％的人能通过其面试举例招聘中的常见误区•招聘的事情全权交给人事部，我们忙业务吧；•公司中谁闲着谁就去面试吧；•招聘选人凭感觉就可以了；•现在市场上劳动力富余的很，缺人登个广告就可以了，随时都应者如潮；•招聘中可以标准低一点，进来后不胜任可以再去招；•招聘面试的问题翻来覆去就那么几个，简单的很；•……有争议性的问题讨论•对于一个企业来说，选人和育人，哪个更重要？哪个回报率更高？内容提要一、招聘的重要性及人员甄选的一般性原理二、龙湖招聘流程及其改进设计三、应聘申请表、面试评估表、评分对照表使用方法四、面试技巧参与式问题讨论•你了解龙湖目前的招聘流程吗？•请某位描述一下（从收到简历到员工入职培训）。•请其他人补充。•讨论目的：了解现状，统一起点。素质能力比知识技能更能预测高绩效，管理素质比管理动机、性格更可操作技能知识行为习惯动力/动机/价值观个人特质/性格特征容易判断，可以培训改进，但难以预测高绩效（尤其是对管理及中高层人员）有很隐蔽的权变性，难以评估，难以改变，与高绩效无必然联系可以观察，通过有效方法可以评估判断，可以引导发展，与高绩效高度正相关素质模型的重点表现形式龙湖地产素质模型由通用素质能力、职能素质能力组成，其中通用素质能力分为三个层次高层管理人员通用素质能力管理人员通用素质能力全员通用素质能力...采购投资发展项目研发通用素质能力销售职能通用素质能力工程……通用素质模型包括高层管理人员、管理人员和全员通用素质模型高层管理人员通用素质能力管理人员通用素质能力全员通用素质能力通用素质能力•哲学思辩•自适应力•变革管理•系统性分析及解决问题•领导能力•战略思考•理性创新•发展他人•影响能力•团队管理•尽职敬业•逻辑分析判断•学习及专业能力•创造性执行•团队协作•客户导向•有效沟通如果让你根据这些素质能力来设计招聘标准，你会怎么设计？高层管理人员通用素质能力管理人员通用素质能力全员通用素质能力通用素质能力•哲学思辩•自适应力•变革管理•系统性分析及解决问题•领导能力•战略思考•理性创新•发展他人•影响能力•团队管理•尽职敬业•逻辑思维判断•学习及专业能力•创造性执行•团队协作•客户导向•有效沟通不同层级之间的素质能力有其内在的联系高层管理人员通用素质能力管理及高级专业人员通用素质能力全员通用素质能力通用素质能力•哲学思辩•自适应力•变革管理•系统性分析及解决问题•领导能力•战略思考•理性创新•发展他人•影响能力•团队管理•尽职敬业•逻辑思维判断•学习及专业能力•创造性执行•团队协作•客户导向•有效沟通管理自己管理任务管理他人为简化招聘标准，将不同层级的素质能力按其内在关系纵向联系起来就成为了招聘、面试的基础高层管理人员通用素质能力管理及高级专业人员通用素质能力全员通用素质能力通用素质能力•自适应力•系统性分析及解决问题•理性创新•发展他人•影响能力•团队管理•尽职敬业•逻辑思维判断•学习及专业能力•创造性执行•团队协作•客户导向•有效沟通管理自己管理任务管理他人尽职敬业/自适应力思考及解决问题能力学习创新能力客户导向沟通影响能力协作及领导能力•哲学思辩•变革管理•领导能力•战略思考龙湖共有3个职业序列9个职业等级懂专业技术的管理人员懂管理的技术人员行政及专业人员高层9M9总裁(President)8M8高级副总(SVP)7M7副总(VP)T7总师2中层6M6高级经理（SeniorManager)T6总师15M5经理(Manager)T5高级XX师A5资深专员基层4M4主管(Supervisor)T4主任XX师A4高级专员3M3见习主管(ActingSupervisor)/仕官生T3XX师/仕官生A3专员2A2高级文员1A1文员龙湖的甄选流程包括从简历筛选开始，经过初试、复试、性格测试及进行背景调查，到正式录用全过程12345筛选简历性格测试、笔试等进行复试正式录用6进行初试背景调查•人力资源部进行简历的初步筛选•根据需要，初步筛选人员填写《应聘申请表》•人力资源部综合判断是否进入面试初试•初试由主管或以上人员作为面试官•初试为部分考察，考察的要素为通用素质模型的四个方面•初试可以由1－2人进行，时间在30分钟左右•初试主要给出是否进行复试的结论•通过初试的人员可安排进行性格测试•并根据专业情况进行笔试•性格测试和笔试的结果作为复试考官的参考依据，不独立作为面试决策的依据•复试由部门经理或以上的2－4人进行•复试为全面考察，考察的要素为通用素质＋职能素质，也要考虑专业经验技能水平•复试要做出是否录用的决定•吴总可以作为复试人员之一或复试之后进行简单面试•对于重要岗位的人员、以及对面试中相关信息有疑问的人员，由人力资源部组织进行背景调查•决定录用的岗位、薪酬水平等•向录用者发送《录用通知书》，包括职位、薪酬、福利、职业发展等信息，加强录用者对公司的信心为了提高简历筛选的效率并提高面试的有效性，视需要在初步简历筛选之后和通知面试之前填写《应聘申请表》的步骤•应聘申请表空白样例•增加了：问题及回答；工作经历、具体职责的描述空间。•有一部分通过初步简历筛选的人员可能会因此而不被通知初试。明确初试及复试，区分不同的评估重点•初试：部分评估•复试：全面评估•对于某些级别岗位，可以不经过初试•初试评估几个重要的通用素质问题：•是不是某些素质比另外的更重要？•将面试分为初试和复试有什么好处？内容提要一、招聘的重要性及人员甄选的一般性原理二、龙湖招聘流程及其改进设计三、应聘申请表、面试评估表、评分对照表使用方法四、面试技巧为简化招聘标准，将不同层级的素质能力按其内在关系纵向联系起来就成为了招聘、面试的基础高层管理人员通用素质能力管理及高级专业人员通用素质能力全员通用素质能力通用素质能力•自适应力•系统性分析及解决问题•理性创新•发展他人•影响能力•团队管理•尽职敬业•逻辑思维判断•学习及专业能力•创造性执行•团队协作•客户导向•有效沟通管理自己管理任务管理他人尽职敬业/自适应力思考及解决问题能力学习创新能力客户导向沟通影响能力协作及领导能力•哲学思辩•变革管理•领导能力•战略思考不同职业序列、职能的人员招聘都用相同的面试评估表格，只是在要求的标准上有所不同：见《龙湖地产面试评估表》（1）1、尽职敬业/自适应力尽职敬业、自适应力的素质描述2、思考及解决问题能力逻辑分析判断、创造性执行、系统性思考及解决问题素质4、学习及创新能力学习及专业能力、理性创新能力的素质能力3、协作及领导能力团队协作、发展他人、团队管理素质能力、领导能力6、沟通影响能力有效沟通、影响能力的素质能力7、客户导向客户导向素质能力5、职位所需专业经验及水平根据岗位的专业技能要求8、职能素质能力各职能素质能力对每项素质，都建立了优异、优、良、中、差5个评分标准优异优良中差•尽职敬业/自适应力•能够不断突破自己的能力极限•是其他人的楷模•不仅自己有高标准，还能带动周边的人运用高标准•绝不放弃对高质量、高标准和高效率的追求，并能培养、管理他人建立高标准•能够自觉设立符合组织发展需要的目标•对复杂的重要工作能够保持高度的热情•有勇气承担有压力和挑战性的职责•坚持高标准并能支持鼓励他人建立高标准•能够主动承担额外的指责•工作积极主动、不拖拉•对重要的工作能够坚持不懈、高标准的完成•能鼓励自己保持对工作的热情和投入•注重工作完成的质量和效率•能基本把自己分内的事情做好•对指责范围那工作的完成偶有不达质量•工作积极性易受到影响，需要他人的协助来保持对工作的热情和投入•自己份内的事情都做不好•极少主动承担工作中的职责•对工作没有热情，得过且过•逃避或推
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本文标题：龙湖地产招聘流程及面试技巧_基于素质模型的招聘_流程
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